Irtisanomisperuste täyttyy kun
- henkilön työtehtävät lakkaavat uudelleen organisoinnin johdosta erillisenä tehtäväkokonaisuutena
- työtehtävät ovat vähentyneet niin oleellisesti että ne voidaan yhdistää tai hajauttaa muiden työntekijöiden tehtäviin
- henkilön työtehtävä voidaan jakaa uusiksi tehtäväkokonaisuuksiksi ja liittää osaksi muita työtehtäviä
- tehtävä lakkautetaan ja ulkoistetaan toisessa organisaatiossa tehtäväksi
Kun uudelleen järjestelyjen johdosta henkilöiden voimassa olevia työsopimuksia irtisanotaan, työnantajat tarkoituksella unohtavat rajoitukset jotka liittyvät edellä mainittuihin perusteisiin
Irtisanomisperuste ei nimittäin täyty, eikä irtisanominen siten olen lain mukainen jos
- työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin
- töiden uudelleenjärjestely ei ole aiheuttanut työn tosiallista vähentymistä
- irtisanottavan henkilön tehtävät siirretään nykyisen organisaation sisällä toisessa tehtävässä toimivalle henkilölle siten että uusien tehtävien myötä hänen alkuperäinen toimenkuvansa tai roolinsa muuttuvat
- työtehtävien siirtäminen muille työntekijöille edellyttää tehtävien hoitamista ylityönä tai aiheuttaa selkeän ylikuorman tehtävien hoitamisessa
- irtisanottu työntekijä on sijoitettavissa toisiin tehtäviin
- työnantaja ei ole selvittänyt mahdollisuuksia sijoittaa irtisanottu toisiin tehtäviin
Työnantaja ei voi siis palkata uutta henkilö tekemään samaa tai samankaltaista työtä josta edellinen työntekijä on irtisanottu (1). Tilanne rinnastetaan oikeuskäytännössä uuden henkilön palkkaamiseksi myös silloin, jos irtisanotun henkilön työtehtävät eivät oikeasti lopu, vaan ne siirretään toisen henkilön tehtäväksi jonka toimenkuva tai rooli muuttuu uusien työtehtävien myötä (3).
Oikeuskäytännössä on katsottu myös lainvastaiseksi tilanne jos työtehtävien uudelleen järjestelyn tuloksena irtisanottavien ihmisten töiden jakaminen jäljelle jääville työntekijöille johtaa ylitöiden tekemiseen. Työntekijöitä ei siis saa irtisanoa säästöjen aikaansaamiseksi jos työmäärä ei ole samaan aikaa vähentynyt. Tarkoituksena ei ole sallia, että kannattavaa toimintaa harjoittava työnantaja irtisanoo työntekijöitä kustannusten karsimiseksi (2,4).
Yleisin laiminlyönti työnantajalta on kuitenkin työntekijän uudelleen sijoittaminen ja velvollisuus tarjota vastaavaa työtä (TSL 7 Luku 4 §). Työnantajan on nimittäin tarjottava työntekijälle koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa muuta työtä. Tämä ei ole rajattu millään tavoin velvollisuuteen tarjota työtä samasta yksiköstä jossa uudelleen järjestelyjä on tehty. Työnantajan on etsittävä henkilölle työtä myös organisaation ulkopuolelta sekä muista tytäryhtiöistä joissa työnantaja käyttää tosiallista määräysvaltaa (5,6). Tämän tehtävän laiminlyöminen tekee irtisanomisesta aina laittoman.
Nykypäivän trendi
Nykyisin niin pienissä kuin suurissakin yrityksissä viitataan kintaalla työsopimuslain määräyksille ja YT-neuvotteluiden perimmäiselle tarkoitukselle etsiä yhdessä ratkaisua henkilökunnan edustajien kanssa. Monissa isoissa konserneissa YT-neuvottelut jaetaan pieniin yksiköihin. Irtisanottavien määrä mitoitetaan alle 10 henkilöön jolloin neuvottelut voidaan näytellä kahdessa viikossa ohi. Todellista neuvottelutilannetta luottamusmiesten ja yhtiön edustajien välillä ei ole. Kaikki on ennalta saneltua ja yhtiön johdossa etukäteen sovittua. YT-neuvottelut ovat nyky-Suomessa pelkkä muodollisuus.
Härskeimmissä tapauksissa työantaja irtisanoo ihmisiä ja palkkaa samaan aikaan uusi täsmälleen samoihin tehtäviin.
Irtisanotut
Irtisanottujen asema on heikko. Heidät eristetään saman tien normaaleista työrutiineista, vaikka irtisanomisaika työvelvoitteella voi olla jopa kuusi kuukautta. Työnantaja luottaa siihen että yhä harvempi kuuluu liittoon eikä riitauta irtisanomista omalla rahalla. Irtisanominen on aina lopullinen, oli se sitten loppupeleissä laillinen tai laiton. Oma jaksaminen on koetuksella eikä sairasloma olen mitenkään huono vaihtoehto.
Työnsä säilyttäneet
Pelkäävät omaa asemaansa ja työnantajan seuraavia aggressioita. Käytännössä lojaalisuus pitäisi nyt kuitenkin kohdistaa irtisanottuihin. Ylitöitä ei missään tapauksessa pidä suostua tekemään. Yhteistyö työnantajan kanssa pitää palauttaa puhtaasti sopimukselliselle tasolle. Joustamisen tulee päättyä työnantajan aggressioihin. Työtä tehdään vain työaikana ja vapaa-aika eriytetään entistä tarkemmin omaksi kokonaisuudeksi. Erityisen tärkeää on tarkkailla töiden uudelleen jakamista ja informoida luottamusmiestä mikäli työnantaja jakaa irtisanottujen töitä lain perusteiden vastaisesti tai palkkaa uusia ihmisiä tekemään irtisanottujen töitä.
Linjaesimiehet
Nykypäivän YT-neuvottelujen tulos on ennalta päätetty ennen kuin neuvottelut edes alkavat. Varsinkin isoissa firmoissa irtisanottavien määrä ja jopa nimet päätetään muualla. Linjaesimieheltä ei kysytä mitään, mutta linjaesimies on se jolle irtisanominen annetaan tehtäväksi. Tämä menettely sopii työnantajalle ja asioista päättäneille paremmin kuin nenä päähän. Kun irtisanottu työntekijä riitauttaa irtisanomisen ja asiaa ratkotaan oikeudessa, istuu irtisanomisen tehnyt linjaesimies oikeudessa selittämässä toimiaan, eikä tässä kohdin auta selitykset asioiden päättämisestä jossain muualla.
oikeusjakohtuus.blogspot.com
Lue myös:
Irtisanomisrahalla on vahvat perusteet Suomessa
Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää selkeästi
Q&A – Liukuva työaika
Q&A – Hätätyö
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille
Q&A – Palkan alentaminen
Q&A – Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Q&A – Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Työntekijällä on oikeus yhtäjaksoiseen kesälomaan
