Työajan pidentäminen ei ehkä koske sinua

Pitkään ja hartaasti leivottu kilpailukykysopimus heikennyksineen on viimein sorvattu kasaan myös liittojen tasolla kussakin uudistetussa työehtosopimuksessa. Kilpailukykysopimuksen yksi elementti on työajan pidentäminen. Työaikaa voidaan pidentää muuttamalla kokonaisia vapaapäiviä työpäiviksi tai yksinkertaisesti päivä- tai viikko työaikaa lisäämällä. Jossakin uusissa työehtosopimuksissa työajanpidentäminen on jätetty paikallisesti sovittavaksi työpaikoille.

Jos päädytään päivittäisen tai viikottaisen työajan pidentämiseen, päätös ei  koske niitä henkilöitä joilla työsopimuksessa on sovittu tarkasti kiinteä päivittäinen tai viikottainen työaika.

Nykypäivänä työnantajat tekevät työsopimukset siten että työajaksi on monesti määritelty "TES:in mukainen". Mutta vanhemmissa työsopimuksissa oli tapana kirjata työsopimukseen työaika hyvinkin tarkasti, esimerkiksi "viikottainen työaika 37.5h". Tällöin henkilön viikottainen työaika on sopimuksessa mainittu riippumatta siitä mitä kilpailukyky- tai työehtosopimuksissa on sovittu.

Työnantajan ainoa mahdollisuus on yrittää neuvotella työntekijän kanssa työsopimuksen muuttamisesta. Siitähän "paikallisessa sopimisessa" on juuri kyse.  Yksipuolisesti työnantaja ei voi työsopimusta muuttaa.

Työntekijän intresesseissä ei tietenkään ole suostua työajan pidennykseen ilman sopivaa kompensaatiota. Neuvotteluissahan on kuitenkin aina kyse ratkaisun löytämisestä joka tyydyttää kumpaakin osapuolta. Varsinkin työnantajat eivät tätä monesti ymmärrä.

Työnantaja ei voi myöskään sanoa työsopimusta irti sillä perusteella että haluaa muuttaa työehtoja. Lain mukaisen irtisanomisperusteen pitää täyttyä työsopimuksen irtisanomiseksi, ja sellainen ei ole sopimusehtojan yksipuolinen muuttaminen. Jos on olemassa tuotannolliset ja taloudelliset perusteet sanoa työsopimus irti, silloin työantaja voi tarjota uutta sopimusta tilalle, mutta silloinkin vanha sopimus on voimassa vielä irtisanomisajan joka pisimmillään on kuusi kuukautta.

Tarkistakaa mitä työsopimuksessanne lukee. Mikäli työsopimuksessa on mainittu tarkasti työajan pituus ja työnantaja pidentää työaikaa yksipuolisesti, pitää työnantajalle muistuttaa ettei työsopimuksen ehtojen yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista. Jos työnantaja haluaa tällaisen työntekijän noudattavan uutta pidennettyä työaikaa asiasta pitää neuvotella ja etsiä ratkaisu jolla työajan pidentäminen korvataan esimerkiksi palkkaa vastaavasti nostamalla.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Q&A - Ylisuuri työkuorma

”Olen duunissa firmassa jonka toiminta on vinoutunut jatkuvaan säästämiskierteeseen. YT-neuvotteluja käydään jatkuvasti pienissä osissa yksikkö kerrallaan vaikka yhtiön tulos on loistava ja reippaasti voitollinen. Täystyöllistettyjä ihmisiä irtisanotaan kun halutaan etsiä säästöjä. Samaan aikaan töitä siirretään entisestään ylikuormitetuille työntekijöille. Itseni kohdalla työkuorma on helposti 150 – 160 % koska teen käytännössä useamman irtisanotun ihmisen työt. Kyllähän nämä saa tehtyä jos tekisin ylitöitä illat ja viikonloput, mutta en halua. Normaali työaika pitää riittää. Haluan pitää oman vapaa-aikani itselläni. Kun ei kerkiä tekemään, jää tekemättä tai sitten tehdään se mitä keritään ”sinne päin”, mikä ei tietysti työn lopputuloksen kannalta ole hyvä. Mitä tässä voisi oikein tehdä (muuta kuin vaihtaa duunipaikkaa), eikö nyt jotkut rajat olen työvaatimuksillakin?”

Hienoa että pidät kiinni vapaa-ajastasi. Työajan ja vapaa-ajan paljon puhutussa yhteensovittamisessa ei ole mitään järkeä. Koko ajatushan lähtee työnantajan näkökulmasta , että työntekijä olisi jatkuvasti käytettävissä. Monet myös pelkäävät työpaikkansa puolesta ja eivät uskalla valittaa ylisuuresta työkuormasta. Työtä tehdään työajan jälkeen ja vielä pahimmassa tapauksessa kirjaamatta tunteja mihinkään. Tehdyt tunnit eivät näy missään ja työnantajan näkökulmasta tehtävät näyttävät hoituvan sujuvasti ”normityömäärällä”. Seurauksena on vain lisää työtehtäviä.

Ylitöitä ei ole pakko tehdä. Ylitöiden tekemiseen tai teettämiseen tarvitsee sekä työnantajan että työntekijän suostumuksen.Hätätyön teettäminen on säädelty tiukasti ja sitä ei voi lain mukaan käyttää ylityönkorvikkeena.

Ongelmia tulee monesti siinä vaiheessa kun työntekijä haluaa pitää kiinni oikeudestaan käyttää työtehtäviin vain työsopimuksessa sovitun työajan. Kun moni tehtävä tulee tehtyä kiireellä ja huonosti ja osa tehtävistä jää tekemättä voidaan olla pahimmassa tapauksessa tilanteessa jossa työnantaja syyttää työtehtävien laiminlyönnistä. Mikä puolestaan voi johtaa varoitukseen tai jopa työsuhteen päättämiseen. Tällaisiin tilanteisiin voi varautua.

Liiallinen työkuorma kannattaa tuoda esille todistettavasti suoraan esimiehelle esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Jos liiallinen työkuorma on kirjattu useampina vuosina osana kehityskeskustelua on työnantajan vaikea näyttää toteen ettei ole tiennyt työkuormasta. Tilanne kannattaa myös kertoa työpaikkalääkärillä säännöllisesti jotta tilanteesta jää mustaa valkoisella myös työterveystietoihin. Jos kehityskeskusteluja ei ole, asia kannattaa ottaa esille esimiehen kanssa muutoinkin. Tästä on kuitenkin syytä jäädä kirjallinen todiste. Monissa oikeuteen menneissä tapauksissa asia kaatuu työnantajan valehteluun siitä ettei henkilön ylisuuri työkuorma ole ollut tiedossa.

Oikeudellisesti ylisuuressa työkuormassa on kyse työturvallisuudesta. Työn henkinen kuormittavuus on osa työntekijän fyysistä työturvallisuutta. Jos työntekijä uupuu työkuormansa alle ja työnantaja laiminlyö työturvallisuuslain työn henkistä kuormittavuutta koskevia säännöksiä, työnantaja voidaan saattaa asiasta vastuuseen työturvallisuuslain, työsopimuslain ja pahimmillaan jopa rikoslain nojalla.

Työsuojelulainsäädännön noudattamisen valvonta kuuluu aluehallintovirastolle (AVI). Työntekijä voi ottaa yhteyttä virastoon ja vaatia asiassa työsuojelutarkastusta. Työnantaja ei voi estää viranomaisten tekemää lakiin perustuvaa tarkastusta. Viranomainen voi tämän jälkeen antaa toimintaohjeen ja määräyksen tilanteen korjaamiseksi. Virasto myös valvoo että määräystä noudatetaan. Mikäli määräystä ei noudateta sitä voidaan tehostaa uhkasakolla. Pahimmissa tapauksissa työsuojeluviranomainen vie asian poliisille esitutkintaan epäilystä työsuojelurikoksesta.

Oleellista on dokumentoida kaikki asiat mahdollista riitauttamista varten. Kaikesta kommunikaatiosta kannattaa pitää todisteet tallessa. Viime kädessä on katsottu että liiallinen työkuorma ja työnantajan välinpitämättömyys oikeuttavat jopa työntekijää päättämään työsopimuksen työantajan sopimusrikkomuksen perusteella välittömästi. Sopimusrikkomuksesta voi aina vaatia korvauksia.

On ymmärrettävää että ongelmaan ei ole mitään oikeaa ja ainoata kaikille sopivaa ratkaisua. Monesti helpoin tie on antaa periksi ja etsiä uusi työpaikka. Tämä voi olla helpoin vaihtoehto, mutta ihmisiltä pitäisi löytyä itsetuntoa ja kunniaa pitää kiinni omista oikeuksistaan ja arvoistaan.

Pidemmän päälle on aina yhteiskunnallisesti ja henkilökohtaisesti parempi pitää kiinni omista oikeuksistaan kuin luopua niistä. Työnantajalla on aina mahdollisuus toimia suoraselkäisesti ja työntekijöitään kunnioittaen. Työnantaja voi siis aina valita toisin.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Kaikki Q&A artikkelit

Työsuhteen koeaikaa voi käyttää hyväksi myös työntekijä

Kerroimme huhtikuussa 2015 työnantajien yhä kasvavasta väärinkäytösten määrästä liittyen työsuhteen alussa sovittavaan koeaikaan ja perusteet miksi koeaikaa tulee käytännössä lyhentää eikä pidentää kuten hallituksen tavoitteissa on esitetty.

Lue: Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää

Koeaika on säädetty työaikalaissa ja voi pisimmillään olla neljä kuukautta työsuhteen alusta tai puolet alle kahdeksan kuukauden työsuhteesta. Koeajalla työsuhde voidaan päättää käytännössä ilman perusteita. Työsuhdetta ei tällöinkään saa purkaa epäasiallisin perustein, kuten raskauden, iän, sukupuolisen suuntautumisen tai esimerkiksi poliittisen toiminnan takia. Käytännössä työnantaja voi käyttää myös näitä perusteita, koska näyttövelvollisuus työsuhteen epäasiallisesta päättämisestä on työntekijällä ja siten käytännössä mahdoton todistaa.

Henkilö houkutellaan vakinaiseen työhön vaikka työnantajalla ei ole koskaan tarkoituskaan pitää henkilöä yli koeajan. Tällaista on tapahtunut mm. projektiluonteisessa työssä ja esimerkiksi kaupan alalla henkilöitä palkataan vakinaisiksi kassoille ja kioskeihin mutta sanotaan irti päivä ennen koeajan päättymistä.

Olemme saaneet työntekijän asemasta koeajan purkutilanteesta  paljon kyselyjä. Valitettavasti laki antaa tämän kaltaiseen toimintaan mahdollisuuden ja koejan pidentäminen nykyisestään vain pahentaisi tilannetta.

Samanlainen menettely on täysin mahdollista myös työntekijälle. Jos työttömänä etsii työtä, kannattaa hakea mahdollisimman moneen paikkaan. Myös sellaisiin joita ei varsinaisesti tavoittele. Kun työsuhteen aloittaa voi jatkaa rauhassa uuden työn hakemista seuraavan neljän kuukauden ajan jolloin nykyisestä työsuhteesta voi irtisanoutua välittömästi saman päivän aikana. Tätä kierrosta voi jatkaa työntajien kesken kunnes mieleinen työpaikka löytyy. Periaatteessa työntekijältäkin edellytetään asiallista purkuperustetta, mutta näyttövastuu asiattomasta perusteesta on tällöin työnantajalla ja sekin kannattaa muistaa, että työntekijän ei koskaan tarvitse perustella työsopimuksen päättämistä, ei koeaikana, eikä koeajan jälkeen.

Työnantajien aggressioiden takia on ehkä järkevääkin jatkaa toisen työpaikan etsimistä myös koko koeajan. Saattaahan olla että juuri tämä työnantaja purkaa työsuhteen koeajalle ilman todellisia perusteita.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue:
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille?
Q&A – Hätätyö
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Palkan alentaminen
Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?

Työpaikoilla puhalluskokeeseen pakottaminen on lainvastaista

Työpaikoilla puhalluskokeeseen pakottaminen on lainvastaista

Työnantajalla ei ole lain mukaista oikeutta pakottaa henkilöä puhalluskokeeseen alkoholinkäytön testaamiseksi. Puhalluskokeen ehdottaminen ei ole lainvastaista, mutta työntekijällä on täysi oikeus kieltäytyä kokeesta eikä kieltäytymisestä voi olla seurauksia työntekijälle.

Työntekijän alkoholinkäytön testaamisesta ei ole lainsäädäntöä. Eduskunnan apulaisoikeusmies on lausunnossaan katsonut, että alkoholinkäytön testaaminen on niin vakava puuttuminen henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ja henkilön perusoikeuksiin, että työntekijän velvollisuus suostua kokeeseen pitää perustua lakiin.

Aivan samoin kuin puhalluttaminen on poliisin ja muidenkin viranomaisten toimivaltuuksissa määrätty lainsäädännössä, pitäisi työnantajan oikeus puhalluttamiseen säätää lakiin. Koska lakia ei ole säädetty, puhalluttamiseen ei tarvitse suostua.

Sama koske huumetestejä.

Jos työnantaja epäilee henkilön olevan alkoholinvaikutuksen alaisena ja työntekijä kieltäytyy puhaltamasta on työnantajalla oikeus poistaa henkilö työtiloista työturvallisuuteen vedoten. Työnantajan epäilys alkoholinvaikutuksen alaisena olemisesta pitää tietysti olla perusteltavissa, se ei saa olla keksitty. Perusteeton epäily alkoholinvaikutuksen alaisena olemisesta täyttää kunnianloukkauksen tunnusmerkistön. Käytännössä jos työnantaja epäilee henkilön olevan alkoholinvaikutuksen alaisena keksityin perustein, työntekijä suostuu puhaltamaan ja puhaltaa nollan voidaan työnantajan katsoa syyllistynyt kunnianloukkaukseen.

Vaikka lainsäädäntöä ei ole olemassa, on vallitsevasta oikeustilasta poiketen joiltakin osin tulkittu että tietyissä ammateissa (esim. lentäjät, ydinvoimalatyöntekijät jne.) työnantajalla olisi oikeus vaatia puhallutustestiä muun lainsäädännön kuten esim. ydinvoimalain asettamien määräysten perusteella. Tämäkin tulkinta rikkoo vallitsevaa oikeustilaa siitä että länsimaisessa sivistysvaltiossa työnantajan oikeus puuttua henkilökohtaiseen koskemattomuuteen täytyy perustua lakiin. Tämän takia puhallutusoikeus saattaa tämänkaltaisissa työpaikoissa myös perustua sopimukseen, eli se on kirjattu henkilön työsopimukseen yhtenä työehtona.

Työnhakutilanne

Työnhakutilanne voidaan katsoa olevan poikkeus. Jos työtä hakeva henkilö kieltäytyy selvittämästä alkoholinkäyttöä tai kieltäytyy huumausainetestistä voi työnantaja perustaa henkilön valitsematta jättämisen testistä kieltäytymisen perusteella.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Vakinaisen työntekijän irtisanominen on Suomessa järkyttävän helppoa

Työnantajalla on oikeus irtisanoa vakinainen, toistaiseksi voimassaoleva työsopimus, kun tarjolla oleva työ on taloudellisin, tuotannollisin tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen selkeästi vähentynyt tai pysyvästi loppunut (TSL 7 Luku 3§).

Irtisanomisperuste täyttyy kun

1. henkilön työtehtävät lakkaavat uudelleen organisoinnin johdosta erillisenä tehtäväkokonaisuutena 
2. työtehtävät ovat vähentyneet niin oleellisesti että ne voidaan yhdistää tai hajauttaa muiden työntekijöiden tehtäviin 
3. henkilön työtehtävä voidaan jakaa uusiksi tehtäväkokonaisuuksiksi ja liittää osaksi muita työtehtäviä 
4. tehtävä lakkautetaan ja ulkoistetaan toisessa organisaatiossa tehtäväksi

Kun uudelleen järjestelyjen johdosta henkilöiden voimassa olevia työsopimuksia irtisanotaan, työnantajat tarkoituksella unohtavat rajoitukset jotka liittyvät edellä mainittuihin perusteisiin

Irtisanomisperuste ei nimittäin täyty, eikä irtisanominen siten olen lain mukainen jos

1. työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin 
2. töiden uudelleenjärjestely ei ole aiheuttanut työn tosiallista vähentymistä 
3. irtisanottavan henkilön tehtävät siirretään nykyisen organisaation sisällä toisessa tehtävässä toimivalle henkilölle siten että uusien tehtävien myötä hänen alkuperäinen toimenkuvansa tai roolinsa muuttuvat 
4. työtehtävien siirtäminen muille työntekijöille edellyttää tehtävien hoitamista ylityönä tai aiheuttaa selkeän ylikuorman tehtävien hoitamisessa 
5. irtisanottu työntekijä on sijoitettavissa toisiin tehtäviin 
6. työnantaja ei ole selvittänyt mahdollisuuksia sijoittaa irtisanottu toisiin tehtäviin

Työnantaja ei voi siis palkata uutta henkilö tekemään samaa tai samankaltaista työtä josta edellinen työntekijä on irtisanottu (1). Tilanne rinnastetaan oikeuskäytännössä uuden henkilön palkkaamiseksi myös silloin, jos irtisanotun henkilön työtehtävät eivät oikeasti lopu, vaan ne siirretään toisen henkilön tehtäväksi jonka toimenkuva tai rooli muuttuu uusien työtehtävien myötä (3).

Oikeuskäytännössä on katsottu myös lainvastaiseksi tilanne jos työtehtävien uudelleen järjestelyn tuloksena irtisanottavien ihmisten töiden jakaminen jäljelle jääville työntekijöille johtaa ylitöiden tekemiseen. Työntekijöitä ei siis saa irtisanoa säästöjen aikaansaamiseksi jos työmäärä ei ole samaan aikaa vähentynyt. Tarkoituksena ei ole sallia, että kannattavaa toimintaa harjoittava työnantaja irtisanoo työntekijöitä kustannusten karsimiseksi (2,4).

Yleisin laiminlyönti työnantajalta on kuitenkin työntekijän uudelleen sijoittaminen ja velvollisuus tarjota vastaavaa työtä (TSL 7 Luku 4 §). Työnantajan on nimittäin tarjottava työntekijälle koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa muuta työtä. Tämä ei ole rajattu millään tavoin velvollisuuteen tarjota työtä samasta yksiköstä jossa uudelleen järjestelyjä on tehty. Työnantajan on etsittävä henkilölle työtä myös organisaation ulkopuolelta sekä muista tytäryhtiöistä joissa työnantaja käyttää tosiallista määräysvaltaa (5,6). Tämän tehtävän laiminlyöminen tekee irtisanomisesta aina laittoman.

Nykypäivän trendi

Nykyisin niin pienissä kuin suurissakin yrityksissä viitataan kintaalla työsopimuslain määräyksille ja YT-neuvotteluiden perimmäiselle tarkoitukselle etsiä yhdessä ratkaisua henkilökunnan edustajien kanssa. Monissa isoissa konserneissa YT-neuvottelut jaetaan pieniin yksiköihin. Irtisanottavien määrä mitoitetaan alle 10 henkilöön jolloin neuvottelut voidaan näytellä kahdessa viikossa ohi. Todellista neuvottelutilannetta luottamusmiesten ja yhtiön edustajien välillä ei ole. Kaikki on ennalta saneltua ja yhtiön johdossa etukäteen sovittua. YT-neuvottelut ovat nyky-Suomessa pelkkä muodollisuus.

Härskeimmissä tapauksissa työantaja irtisanoo ihmisiä ja palkkaa samaan aikaan uusi täsmälleen samoihin tehtäviin.

Irtisanotut

Irtisanottujen asema on heikko. Heidät eristetään saman tien normaaleista työrutiineista, vaikka irtisanomisaika työvelvoitteella voi olla jopa kuusi kuukautta. Työnantaja luottaa siihen että yhä harvempi kuuluu liittoon eikä riitauta irtisanomista omalla rahalla. Irtisanominen on aina lopullinen, oli se sitten loppupeleissä laillinen tai laiton. Oma jaksaminen on koetuksella eikä sairasloma olen mitenkään huono vaihtoehto.

Työnsä säilyttäneet

Pelkäävät omaa asemaansa ja työnantajan seuraavia aggressioita. Käytännössä lojaalisuus pitäisi nyt kuitenkin kohdistaa irtisanottuihin. Ylitöitä ei missään tapauksessa pidä suostua tekemään. Yhteistyö työnantajan kanssa pitää palauttaa puhtaasti sopimukselliselle tasolle. Joustamisen tulee päättyä työnantajan aggressioihin. Työtä tehdään vain työaikana ja vapaa-aika eriytetään entistä tarkemmin omaksi kokonaisuudeksi. Erityisen tärkeää on tarkkailla töiden uudelleen jakamista ja informoida luottamusmiestä mikäli työnantaja jakaa irtisanottujen töitä lain perusteiden vastaisesti tai palkkaa uusia ihmisiä tekemään irtisanottujen töitä.

Linjaesimiehet

Nykypäivän YT-neuvottelujen tulos on ennalta päätetty ennen kuin neuvottelut edes alkavat. Varsinkin isoissa firmoissa irtisanottavien määrä ja jopa nimet päätetään muualla. Linjaesimieheltä ei kysytä mitään, mutta linjaesimies on se jolle irtisanominen annetaan tehtäväksi. Tämä menettely sopii työnantajalle ja asioista päättäneille paremmin kuin nenä päähän. Kun irtisanottu työntekijä riitauttaa irtisanomisen ja asiaa ratkotaan oikeudessa, istuu irtisanomisen tehnyt linjaesimies oikeudessa selittämässä toimiaan, eikä tässä kohdin auta selitykset asioiden päättämisestä jossain muualla.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Irtisanomisrahalla on vahvat perusteet Suomessa
Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää selkeästi
Q&A – Liukuva työaika
Q&A – Hätätyö
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille
Q&A – Palkan alentaminen
Q&A – Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Q&A – Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Työntekijällä on oikeus yhtäjaksoiseen kesälomaan

Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää selkeästi

Työsuhteen alkamiseen liittyy monesti koeaika. Koeaika on jakso työsuhteen alussa jonka aikana työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa. Viime vuosien aikana työnantajat ovat härskisti käyttäneet koeaikaa hyväkseen säästääkseen kustannuksissa. Kärsijänä ja huijattuna on työntekijä joka monesti menettää koko toimeentulonsa työnantajan aggression takia. Koeaikaa onkin syytä lyhentää työnantajien yhä enenevissä määrin kasvavien väärinkäytösten takia.

Työsuhteen purkaminen epäasiallisin ja syrjivin perustein on koeajalla kielletty. Käytännössä tämänkaltaisten perusteiden osoittaminen jälkikäteen on mahdotonta, koska työsuhteen purkamista ei koeaikana tarvitse perustella. Koeaika on nykyisen lainsäädännön mukaisesti korkeintaan neljä kuukautta työsuhteen alusta alkaen. Jos määräaikainen työsuhde kestää alle kahdeksan kuukautta, koeaika voi olla korkeintaan puolet työsuhteen sovitusta kestosta. Mikäli koeajasta ei ole työsopimuksessa sovittu erikseen, koeaikaa ei ole.

Työnantajat ovat löytäneet porsaanreiän koeajasta jolla työntekijöiden hyväksikäyttö on noussut täysin uusiin mittasuhteisiin. Kyse ei ole ohimenevästä ilmiöstä tai yksittäisistä tapauksista, vaan yhä useampi keskisuuri ja pienempi yritys käyttää koeaikaa tilapäisen työn teettämiseen.

Useissa ammattiliitoille raportoiduissa tapauksissa työntekijä on ollut vaihtamassa vakituista työpaikkaansa uuteen. Uuden työpaikan ilmoituksessa ja haastattelussa on puhuttu vakinaisesta työsuhteesta. Vakinainen työsuhde on kirjattu myös työsopimukseen. Työnantajan tarkoituksena on kuitenkin houkutella monesti oman alansa asiantuntija töihin yksittäiseen projektiin lupaamalla vakinaisen paikan ja hyvät edut. Harva asiantuntija nimittäin suostuu vaihtamaan vakinaista työsuhdettaan lyhyeen määräaikaisuuteen.

Ensimmäinen projektin tai tehtävän valmistuttua koeajan sisällä, työnantaja yllättäen purkaakin työsopimuksen ja lähtee etsimään seuraavaa uhria. Työntekijä on luullut saaneensa vakituisen paikan, mutta huomaa tulleensa huijatuksi ja joutuu työttömäksi. Monissa esille tulleissa tapauksissa koeajalle on määritelty pienempi palkka ja sopimukseen kirjattu houkuttimena roima palkan tarkistus koeajan päätyttyä. Sen sijaan tarjotaankin kengän kuvaa.

Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) on siunannut tämän toiminnan kaikessa hiljaisuudessa eikä näe asiassa ongelmaa. EK:ssa on jopa kiistetty ongelman olemassaolo.

Kokoomus on puolestaan ajamassa pidennystä koeaikaan - ihmisiä kun pitäisi pystyä käyttämään hyväksi kauemmin. Tämä on luonnollisesti kokoomuksen linjan ja arvojen mukaista toimintaa, mutta työntekijälle tämä on kuitenkin suuri riski jos epärehellinen työnantaja hakee vakituiseen työsuhteeseen aikomatta kuitenkaan pitää henkilöä kuin koeajan.

EK:n ja työnantajien aggressioon pitää puuttua raskaalla kädellä. Koeaikaa on lyhennettävä reilusti ja samalla määriteltävä rajaehdot työnantajalle sekä näyttövelvollisuus perusteista joilla työsopimuksen voisi koeajalla purkaa.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue:
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille?
Q&A – Hätätyö
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Palkan alentaminen
Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?
Q&A – Työsuhdepuhelin – kuka määrää, mikä mättää? 

Lue myös:
Irtisanomisrahalle on vahvat perusteet Suomessa
Kun mikään ei riitä
 

Q&A – Työntekijällä on oikeus yhtäjaksoiseen kesälomaan

”Moikka. Olen Helsinkiläisessä vanhainkodissa duunissa. Viime kesänä työnantaja meni pilkkomaan 4-viikon lomani kahden viikon eri jaksoihin kun säästösyistä ei saa palkata henkilökuntaa. Tossa ei ole mitään järkeä. Ei kaksi viikkoa tunnu lomalta. Ensimmäiset kaksi viikkoa oli kesäkuussa ja toiset kaksi viikkoa vasta syyskuun alussa. Vitutti aika rankasti. Tammikuun alussa ilmoitettiin että sama peli jatkuu ensi kesänä ja koskee useampaa henkilö koska jokainen osasto joutuu säästämään. Voiko näin tehdä?”

Ei voi tehdä.

Vuosilomalakiin kirjatun säännön perusteella työntekijä saa pitää kesäloman yhdenjaksoisena kesälomakaudella. Kesälomakausi ulottuu toukokuusta syyskuuhun. Tästä voi poiketa vain sopimalla asiasta työntekijän ja työnantajan välillä. Tällöin siis tarvitaan työntekijän suostumus.

Poikkeava järjestely voidaan lain mukaan tehdä myös työnantajan nimenomaisesta vaatimuksesta jos se on olemassa olevan työn käynnissä pitämiseksi välttämätöntä.

Välttämätön syy tässä tapauksessa tarkoittaa erittäin painavia ja poikkeuksellisia syitä. Säästöjen aikaansaaminen tai sijaisten palkkauskulujen vähentäminen eivät ole nykyisen oikeustulkinnan mukaisia riittäviä syitä. Myöskään työmäärän virheellinen mitoittaminen tai liian vähät resurssit eivät ole lain tarkoittamia perusteita.

Työnantaja ja työntekijä voivat aina kuitenkin asiasta sopia keskenään, yhteisymmärryksessä jommankumman osapuolen aloitteesta, esimerkiksi jos työntekijä haluaa jakaa lomansa osiin.

Työnantaja ei kuitenkaan voi tähän pakottaa, vaan kesäloma on annettava yhtäjaksoisena.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue:
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille?
Q&A – Hätätyö
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Palkan alentaminen
Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?
Q&A – Työsuhdepuhelin – kuka määrää, mikä mättää?

Lue myös:
Irtisanomisrahalle on vahvat perusteet Suomessa
Kun mikään ei riitä
  

Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille?

”Hei. Onko minun pakko käydä työterveyslääkärin vastaanotolla vai voinko käydä minkä tahansa lääkärin vastaanotolla?. Meillä on töissä tarkkaan määritellyt lääkärit Doctagon  työterveyshuollossa joita saa käyttää. Kaiken lisäksi nämä lääkärit näyttävät vaihtuvan työnantajan määräyksestä toistuvasti. Tuon kyseisen lääkäriketjun palvelut on mielestäni rakennettu täysin työnantajan eikä potilaan etua silmälläpitäen. Eikä Doctagonia voi suositella kyllä kenellekään. Työterveyslääkärit eivät kuuntele potilasta ja toteavat työkykyiseksi kovassa kuumeessa, käsimurtuneena, pahassa iskias kivussa jne. vaikka moni muu ammattitaitoinen ja lääkärinvalaan sitoutunut lääkäri tekisi toisenlaisen diagnoosin. Heti kun lääkäriasemalle tulee mukava ja potilasta ymmärtävä ja potilaan etua huomioiva työterveyslääkäri työnantaja kieltää käyttämästä lääkäriä. Niille lääkäreille joille saisi varata ajan ei monesti saa aikoja edes akuutissa tapauksessa ja ilman lääkärintodistusta ei puolestaan voi olla poissa töistä. Eli käytännössä meidät pakotetaan töihin sairaana. Eli voinko mennä toiselle lääkärille vai pitääkö minun totella työnantajaa?”

Sinun ei tarvitse totella työnantajaa. Sinulla on täysi oikeus käydä valitsemasi ja haluamasi lääkärin vastaanotolla.

On kuitenkin syytä huomioida muutama asia

1. Työterveyshuollon (ei välttämättä sairaudenhoidon) palvelut ovat työnantajan lakisääteinen velvollisuus jonka kustannukset maksaa työnantaja. Eli jos menet muulle kuin työterveyslääkärille joudut itse maksamaan syntyneet kustannukset ellei muuta ole sovittu.
   
   
2. Työsopimuslain mukaan työntekijän on pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä. Lain mukaan tämän selvityksen ei tarvitse välttämättä olla lääkärintodistus. Käytännössä lääkärintodistus on kuitenkin ainoa hyväksyttävä selvitys ellei muuta ole sovittu.
   
   
3. Lääkärintodistuksen voi kirjoittaa kuka tahansa lääkäri joka on todennut työkyvyttömyyden eikä lääkärin tarvitse olla erikseen nimetty työterveyslääkäri.
   
   
4. Lääkärintodistuksessa lääkärin toteama työkyvyttömyys antaa aina oikeuden sairauslomaan. Työnantaja ei voi työkyvyttömyyttä kumota.
   
   
5. Sairausloma ei välttämättä ole palkallinen. Monet viralliset diagnoosit eivät oikeuta palkalliseen sairaslomaan kuten esimerkiksi lääkärin toteama työuupumus.
   
   
6. Mikäli työnantaja ei hyväksy toisen lääkärin kirjoittamaan lääkärintodistusta työnantajalla on oikeus vaatia työntekijää käymään työterveyslääkärin vastaanotolla. Tällöin työnantaja on velvollinen korvaamaan kulut lääkärintodistuksen hankkimisesta.
   
   
7. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa saattaa olla määräys jonka mukaan työntekijän työkyvyttömyys todetaan ensisijaisesti yrityksen työterveyslääkärin lääkärintodistuksella. Tällöin muun lääkärin antama todistus hyväksytään palkanmaksun perusteeksi vain erikseen määritellyissä poikkeustapauksissa. Näitä on käsitelty joitakin tapauksia työtuomioistuimessa.
   
   
8. Työterveyshuollolla ei ole oikeutta antaa työntekijän terveyteen liittyviä tietoa työnantajalle ilman lupaa. Käytännössä sairauslomatodistuksessa mainittu ICD-koodi, tautiluokitus on ainoa joka työnantajalle on annettava. Tämä johtuu työnantajan tarpeesta arvioida sairausloman palkallisuutta.
   
   

Valitettavasti yhä useampi työterveyslääkäri toimii oman työnantajansa painostuksessa palvelua ostavan asiakkaan, työnantajayrityksen, etujen mukaisesti. Tässä kohdin potilaan oikeudet, kokonaisvaltainen ja asiantunteva terveydenhoito ei paljoa paina.

Väitteet siitä että potilaan yksityisyyteen kuuluvia terveystietoja vuotaisi tämän kaltaisten työterveyslääkäreiden kautta työnantajalle eivät ole täysin tuulesta temmattuja.

Kielto käyttää tiettyjä työterveyslääkäreitä osoittaa yleensä sen, että työnantaja on katsonut kyseisen lääkärin toimivan työnantajan etujen vastaisesti antamalla esimerkiksi liikaa sairaslomaa tai suhtautumalla liian myönteisesti työntekijän hoidon jatkotarpeisiin, kuten erityissairaanhoitoon. Herää kysymys mihin tietoon työnantaja tällaiset päätökset perustaa?

Mikäli tuntuu siltä että työterveyslääkärin toiminta ei ole asianmukaista potilas voi aina tehdä kantelun lääkäristä aluehallintovirastoon tai Valviraan. Kantelussa kannattaa vaatia lääkärin toimiluvan uudelleen tarkistamista. Toistuvat kantelut samasta lääkäristä aiheuttavat seurauksia. Toivon mukaan lääkäri osaa itse muuttaa käyttäytymistään paineen alla. Kantelua voi tehostaa kertomalla julkisesti työterveyslääkäristä tehdyistä kanteluista sekä lääkäriasemista joilla työterveyslääkäri vastaanottaa.

Mainitsemastasi Doctagon työterveyspalveluista on blogi saanut muitakin yhteydenottoja joissa yrityksen työterveyshuoltoa kuvataan kestämättömäksi nimenomaan potilaan oikeuksien näkökulmasta.

Jos sinulla on lääkärin diagnoosi ja sairauslomatodistus muulta kuin työterveyslääkäriltä ja sinua vaaditaan menemään työterveyslääkärille sairasloman palkanmaksaperusteen arviointia varten, niin kannattaa selkeästi tuoda esiin toisen lääkärin tekemä diagnoosi ja päätös sairauslomasta sekä kyseenalaistaa selkeästi työterveyslääkärin aikomukset kumota toisen lääkärin antama diagnoosi. Tässä kohdin on hyvä muistuttaa lääkärin velvollisuudesta toimia potilaan eikä työnantajan parhaaksi ja kertoa suoraan kumoavan päätöksen johtavan kanteluun. Työntekijällä ei ole kauheasti muita mahdollisuuksia kuin painostaa lääkäriä toimimaan eettisesti ja moraalisesti oikein. Keskustelu lääkärin kanssa on syytä tallentaa myöhempää todistelua varten.

Jotta tällaiset työnantajien ja työterveysasemien kytkykaupat saataisiin purettua, työlainsäädäntö vaatisi uusimista jossa työntekijän oikeuksia huolehtia omasta terveydestään ja toipua sairaudesta tunnustettaisiin selkeämmin.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Q&A – Hätätyö
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairaslomalle
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?
Q&A – Saako sairauslomasta tiedottaa työpaikalla?
Q&A – Liukuva työaika
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairaslomalle 
Paikallista painostusta
Työehdot – pidä oikeuksistasi kiinni
Kun mikään ei riitä
 
 

Q&A - Palkan alentaminen

”Ottaa aivoon. Työnantajani haluaa alentaa palkkaani melkein 10% sen takia kun firmalla muka menee huonosti. En ymmärrä, onko tosiaan mahdollista että työnantaja voi noin vain leikata palkasta ison siivun pois. Idiootti esimies vielä selitti että eihän se vaikutus niin suuri ole kun sun veroprosentti pienenee. Apua tarvitaan, en kuulu ammattiliittoon, yritin kyllä soittaa sinne mutta eivät luvanneet auttaa muuta kuin jäseniä.”

Työsopimus on kahden osapuolen, sinun ja työnantajan välinen sopimus. Työsopimuksessa on määritelty työstä maksettava palkka yhtenä sopimusehdon osana. Kumpikaan osapuoli ei voi työsopimuksen ehtoja muuttaa yksipuolisesti. Työantajasi voi siis ehdottaa työsopimuksen ehtojen muuttamista, eli sinulle maksettavan palkan alentamista, mutta sinun ei tarvitse sopimusmuutosta hyväksyä.

Jos työnantajasi haluaa muuttaa sopimusehtoja palkan osalta yksipuolisesti, työnantajan on sanottava olemassa oleva työsopimus irti, jonka jälkeen työnantaja voi tarjota sinulle uutta työsopimusta tarkistetulla palkalla. Vakinaisen työsopimuksen voi kuitenkin sanoa irti vain tuotannollisin ja taloudellisin irtisanomisperustein. Jos työsopimus sanotaan irti edellä mainituin perustein, muutos palkkaan, eli uusi sopimus voi alkaa aikaisintaan vanhan sopimuksen irtisanomisajan päätyttyä.

Oikeuskäytännössä on katsottu että palkalla on erityisen vahva asema työsuhteen ehtona. Työsopimuksen irtisanominen pelkästään palkan muuttamiseksi ei ole mahdollista. Palkan muuttaminen edellyttää siis muutakin kuin voimassaolevan työsopimuksen irtisanomisperusteen olemassaolon. Palkan alentaminen ei voi tulla kyseeseen ainoana perusteena työsuhteen irtisanomiselle.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Q&A – Työhaastattelussa esitettävät kysymykset
Q&A – Kuuluuko sairausloman syy työnantajalle
Q&A – Saako sairauslomasta tiedottaa työpaikalla
Q&A – Liukuva työaika
Q&A – Huumausainetestit työpaikoilla
Q&A – Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A – Kesäloma
Q&A – Työsuhde ja kilpailukielto

Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?

"Voidaanko minut irtisanoa sillä perusteella että olen arvostellut työnantajaa netissä, esim. facebookissa? Eikö meillä kaikilla ole sananvapaus ja oikeus kertoa mielipiteemme? Kiitos etukäteen vastauksesta."

Meillä kaikilla on sananvapaus ja oikeus kertoa mielipiteemme asioista ilman että kukaan yrittää mielipiteemme ilmaisua ennakolta estää. Suomi on kuitenkin hyvin vanhoillinen maa monessa asiassa ja Suomessa noudatetaan edelleen lainsäädännöllisiä periaatteita ja tulkintoja jotka ovat kaukana sen vuosituhannen periaatteista jota nykypäivänä elämme.

Työntekijällä katsotaan olevan salassapitovelvollisuuden lisäksi lolajiliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan. Lojaliteettivelvoite tarkoittaa, että työntekijän on kaikessa toiminnassaan, myös vapaa-ajallaan tai esim. ollessaan lomautettuna, vältettävä kaikkea toimintaa, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta. Mitä korkeammassa asemassa olet yrityksessä sitä suuremmaksi lojaliteettivelvoite tulkitaan. Käytännössä lojaliteettivelvollisuuden rikkomiseksi riittää työnantajan julkinen arvosteleminen. Tällöin ei ole mitään merkitystä sillä onko arvostelun pohjana todellista tietoa vai onko kyse vain mustamaalaamisesta.

Työnantaja voi siis irtisanoa henkilön mikäli katsoo luottamuksen vaarantuneen eli lojaliteettivelvollisuuden rikotun niin vakavalla tavalla ettei työsuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä työnantajan mielestä.

Koska kyseessä on aina työnantajan tulkinta on työntekijä hyvin heikoilla tämän tyyppisessä tilanteessa. On syytä muistaa, että Suomessa irtisanominen on aina lopullinen oli irtisanominen sitten laillinen tai laiton. Vaikka työnantaja myöhemmin todettaisiinkin rikkoneen lakia ja irtisanomiseen ei olisi ollut perusteita lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen perusteella, irtisanominen on kuitenkin aina lopullinen. Työntekijä on menettänyt työnsä eikä uuden työ saaminen ole välttämättä helppoa jos uusi työnantaja tarkistaa työhön hakevan taustoja ja perusteita aikaisemman työsuhteen päättymiselle.

Suomessa on sosiaalisessa mediassa tapahtuneen työnantajan arvostelun perusteella sanottu irti muutamia kymmeniä ihmisiä. Käräjäoikeuteen on mennyt vaateliikkeen tapaus jossa työntekijä oli irtisanottu ja irtisanomisajalla työntekijä perusti facebookiin työnantajaansa liittyvän boikottisivuston. Boikottiin kehoittaminen rikkoi käräjäoikeuden mielestä lojaliteettivelvoitetta, vaikka oikeuden käynnin yhteydessä kävi ilmi että boikottokehoituksten pohjalla olevat väitteet olivat todenperäisiä. Työntekijä ei kuitenkaan joutunut maksamaan mitään korvauksia, koska työnantaja ei pystynyt osoittamaan että facebookiin perustetusta boikottiketjusta olisi aiheutunut vahinkoa.

Edellämainitussa tapauksessa mikäli boikottisivusto olisi perustettu vasta irtisanomisajan päätyttyä ei lojaliteettivelvollisuutta olisi ollut.

Koska tavallinen työntekijä on monesti riippuvainen työnsä muodostamasta toimeentulosta ei ole kovin järkevää arvostella työnantajaansa julkisessa internetissä tai sosiaalisessa mediassa omalla nimellään. Mikäli haluaa arvostella työnantajaansa ja tuoda esimerkiksi epäkohtia julkisuuteen, se kannattaa tehdä nimettömästi käyttäen erilaisia välineitä joilla voi turvata oman anonymiteettinsä.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Työehdot, pidä oikeuksistasi kiinni

Lue myös:
Q&A - Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Q&A - Saako sairaslomasta tiedottaa työpaikalla
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Huumausainetestit työpaikoilla
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A - Sairastuminen kesälomalla
Q&A - Kesäloma
Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto
Q&A - Isännänvastuu

Q&A – Työsuhdepuhelin – kuka määrää, mikä mättää?

”Olen töissä isossa etelä-Suomalaisessa yhtiössä. Minulla on ollut työsuhdepuhelin koko työsuhteen ajan. Nyt kuitenkin työnantaja on ruvennut nipottamaan puhelinlaskusta, vaikka se on kuukausitasolla ollut aina 50 – 100 euron välillä, sisältäen siis työpuhelut joita on suurin osa. Aina ole puhelimeen vastannut kun työnantaja soittaa, oli sitten ilta tai yö. Kaikenlisäksi työnantaja haluaa asentaa puhelimeen jonkun softan jolla puhelimen sisältöä voidaan varmistaa, siihen saadaan etäyhteys, se voidaan sulkea etänä, hävittää tietoja ja tarkkailla mitä sovelluksia puhelimeen asennetaan ja jopa paikallistaa puhelin. Miten tämä oikein menee. Minusta se että työnantaja pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisviesteihin ei voi olla laillista. Onko käsitystä ja miten tässä pitäisi edetä?”

Työsuhdepuhelin myönnetään luontaisetuna josta työsuhdepuhelimen haltija maksa verotusarvon. Työnantaja maksaa puhelimen käytöstä, myös yksityisistä puheluista syntyneet kulut työnantajan omien sääntöjen mukaisesti. Ainoa syy miksi työnantaja tarjoaa työsuhdepuhelinta luontaisetuna on halu varmistaa että henkilö on tavoitettavissa tarvittaessa myös vapaa-aikana.

Työsuhdepuhelin luo monesti illuusion työntekijälle ylimääräisestä lojaliteettivelvoitteesta. Eli kun työnantaja maksaa puhelimen käyttökustannukset, monien mielestä syntyy velvoite olla myös tavoitettavissa, soitti työnantaja sitten mihin aikaan vuorokaudesta tahansa. Työsuhdepuhelin ei kuitenkaan muodosta ylimääräistä velvoitetta olla tavoitettavissa. Jos tällainen yleinen velvoite on olemassa, se pitää olla kirjattuna työsopimukseen.

Työsuhdepuhelimesta voi myös luopua. Työsuhdepuhelinta ei ole pakko ottaa tai pitää. Mikäli työnantaja haluaa henkilön olevan tavoitettavissa työaikana puhelimitse, työnantaja voi tarjota tavallisen työpuhelimen jonka kustannukset työantaja maksaa. Työpuhelimella, joka ei ole luontaisetu, voi soittaa vain työpuheluita, ei yksityisiä puheluita. Tavallinen työpuhelin on myös helpompi jättää työpäivän päätteeksi työpaikalle. Tällä tavoin on myös helpompi irtaantua työnantajan vaatimuksista olla jatkuvasti tavoitettavissa.

Kannattaa myös miettiä onko työsuhdepuhelimen pitäminen muutoinkaan järkevää? Yksityisen puhelimen pitäminen rinnalla on helppo vaihtoehto. Yksityisen numero yhteystietona ei aiheuta muutoksia jos työsuhde vaihtuu. Yksityisestä puhelimesta puhelut on helppo kääntää tarvittaessa työsuhdepuhelimeen. Yksityisen puhelimen hankkiminen on monesti jopa halvempi vaihtoehto kuin maksaa 20 euron luontaisetu. Esimerkiksi Saunalahdelta saa kokonaispaketteja alle kymmenellä eurolla joka sisältää puheaikaa, tekstiviestejä ja rajattoman netin. Työsuhdepuhelin ei nykypäivänä tuo mitään taloudellista lisäarvoa käyttäjälleen, päinvastoin.

Vaikka työantaja omistaakin työsuhdepuhelimen on työsuhdepuhelin luontaisetuna tarkoitettu myös yksityiseen käyttöön ja tämä asettaa rajoituksia työnantajan määräysoikeudelle.

Työelämän tietosuojalain 3§ mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuisuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erikoisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Ennen kuin työnantaja ottaa käyttöön puhelimeen asennettavaa teknistä valvontaa tulee huomioida tietosuojalaissa säädetty yhteistoimintavelvoite. Sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely kuuluu yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Asiasta tulee olla sovittuna yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Onkin hyvä kysyä omalta luottamusmieheltä tai pyytää nähtäväksi pöytäkirja jossa puhelimeen asennettavasta teknisestä valvonnasta on erikseen sovittu.

Työnantaja ei saa myöskään kohdistaa sellaista teknistä valvontaa työntekijöihin, joka loukkaa sähköisen viestinnän tietosuojalain 4 § ja 5 §:ssä tarkoitettua viestinnän luottamuksellisuutta. Tulkinnallinen ongelma luottamuksellisuudesta syntyy siinä, että mahdollisuus loukata luottamuksellisuutta ei ole rikos. Eli se, että työnantaja pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisiin viesteihin ei tarkoita sitä että luottamuksellisuutta olisi rikottu ellei työnantaja lue viestejä.

Mikäli teknistä valvontaa käytetään työntekijän paikantamiseen on työantaja velvollinen käymään paikantamisen asialliset käyttötarkoitukset ja menettelytavat läpi työpaikan yhteistoimintamenettelyssä ja laatimaan kirjalliset käyttösäännöt paikantamisesta. Mikäli paikannus kohdistuu suoraan työntekijään, esim. matkapuhelimen GPS -paikannuksen avulla tulee tähän olla työntekijän suostumus sähköisen viestinnän tietosuojalain 16-18 § säännöksien mukaisesti. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi kytkeä paikannuksen pois päältä, varsinkin silloin kun puhelinta voi luvallisesti käyttää myös työajan ulkopuolella.

Työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus ei ulotu työntekijöiden työajan ulkopuoliseen vapaa-aikaan.

Mikäli työnantaja valittaa työsuhdepuhelimen laskuista, kieltäytyy maksamasta kustannuksia, haluaa valvoa liian tarkkaan puhelimen käyttöä, pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisiin tietoihin tai paikantaa puhelimen käyttäjää on helpoin tie yksinkertaisesti luopua työsuhdepuhelimesta ja hankkia yksityinen puhelin. Ilmoitat työnantajalle kirjallisesti luopuvasi työsuhdepuhelimesta seuraavan kuukauden alusta. Tämän jälkeen on työnantajan päätettävissä tarjoaako tavallista työpuhelinta tilalle. Tavallinen työpuhelin onkin sitten helppo jättää työpäivän päätteeksi pöytälaatikkoon odottamaan seuraavaa työpäivää.

Yksityisyydestä on pidettävä kiinni.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Työhaastattelussa esitettävät kysymykset
Kuuluko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Saako sairauslomasta tiedottaa työpaikalla?
Liukuva työaika
Huumausainetestit työpaikoilla
Saako poliisille valehdella?

Irtisanomisrahalle on vahvat perusteet Suomessa

Irtisanomisrahalla tarkoitetaan työnantajan maksamaa erillistä korvausta irtisanotulle työntekijälle. Monissa EU maissa irtisanomisrahan suuruus riippuu työsuhteen kestosta. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole määrätty lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa eikä Suomessa työntekijöille makseta irtisanomisrahaa. Erillinen irtisanomiskorvaus on täysin työnantajan hyvästä tahdosta riippuvainen ja tämän tyyppiset korvaukset ovatkin yleensä sidottuja vapaaehtoisiin irtisanoutumisiin eli eropaketteihin, jotka yleensä eivät ole työntekijöiden kannalta järkeviä pidemmän päälle. Irtisanomisrahaa ei tule myöskään sotkea irtisanomisajan palkkaan joka on lakisääteinen tai laittomasta irtisanomisesta määrättyyn irtisanomiskorvaukseen.

Irtisanomisrahan osalta Suomi ja Norja muodostavat ainoan poikkeuksen EU perheen sisällä. Kaikissa muissa maissa irtisanomisraha on käytössä joko lakisääteisesti, osana työehtosopimuksia tai irtisanomisten yhteydessä laadittavaa sosiaalisuunnitelmaa.

Irtisanominen Suomessa on äärimmäisen halpaa ja irtisanomisen kynnys on muihin EU maihin nähden huomattavan alhaalla. Työnantajajärjestöjen mielestä työntekijästä on päästävä edullisesti ja mahdollisimman helposti eroon ja vain tällä menettelyllä turvataan Suomalainen kilpailukyky.

Irtisanomisraha on käytössä kuitenkin kaikissa vahvoissa EU maissa eikä irtisanomiskynnyksen nostaminen ole aiheuttanut näissä maissa merkittävää ongelmaa yritysten kilpailukyvylle. Suomessa lähtökohta koko keskustelulle on täysin ylösalaisin. Työnantajat lähtevät jatkuvasti liikkeelle siitä, että irtisanomisen kynnystä tulee laskea entisestään ja tehdä se yhä helpommaksi. Tämä näkyykin työmarkkinoiden nykysuuntauksena jossa epätyypilliset työsuhteet, määräaikaiset sopimukset ja vuokratyövoiman käyttö ovat lisääntyneet huimasti. Näistä työntekijöistä työnantaja pääsee eroon hetkessä.

Työnantajat vetoavat monesti ansiosidonnaisen työttömyysturvan kuluihin joista työnantajien osuudella katetaan 40 % kustannuksista. Tämä on työnantajien mielestä niin sanottua "kollektiivista vastuuta". Todellisuudessa tämä on normaalia yhteiskunnallista toimintaa joka on aivan vastaavasti käytössä myös muissa EU maissa joissa myös irtisanomisraha on käytössä, eikä kollektiivinen vastuu ole koskaan aikaisemminkaan estänyt yksittäistä työnantajaa irtisanomasta.

Irtisanomisen kustannukset voivat jakautua joko irtisanomishetkeen tai pidemmällä aikavälillä työttömyysturvan kaltaisena etuna. Suomessa työttömyysturva on keskimääräistä Eurooppalaista tasoa huomattavasti alempana. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole monestakaan syystä pidetty tarpeellisena koska meillä on "kohtuullinen" työttömyysturva joka jatkuu pitkään. Mutta onko meillä? Työttömyysturvan tasoa on laskettu vuosi toisensa jälkeen ja ansiosidonnainen työttömyysturva kuuluu muutoinkin vain työttömyyskassojen jäsenille jotka maksavat palkastaan omaan osuutensa. Samalla vaatimukset työttömyysturvan lyhentämisestä ovat nousseet esiin.  Pitää muistaa että maissa joissa on parempi työttömyysturva kuin Suomessa on myös irtisanomisraha.

Suomalaiseen työoikeudenkäytäntöön kuuluu myös periaate jonka mukaan työntekijä ei saa "tienata" potkuistaan. Tämän syystä kaikki ylimääräiset korvaukset irtisanomisen yhteydessä lasketaan osaksi maksettua palkkaa ja jaksotetaan työttömyysjaksolle tuloksi siten että työttömyyskorvaus käytännössä evätään jaksotetulta ajalta. Tämä muinaisneuvostoperinteinen oikeuskäytäntö pitäisi purkaa ja lainsäädännöllisesti taata työntekijälle oikeus todelliseen irtisanomisrahaan ilman että työntekijä menettää vastaavan suuruisen työttömyyspäivärahan. Raha on tarkoitettu menetetystä toimeentulosta työntekijälle eikä valtiolle.

Suomessa on tultu tienhaaraan jossa "riittävällä" ja "pitkällä" työttömyysturvalla ei voida perustella irtisanomisrahan puuttumista. Irtisanomisraha onkin saatava pakolliseksi kaikilla toimialoilla eikä irtisanomisen kynnystä tule laskea. Irtisanomisen kynnys on nostettava tarpeeksi korkealle jotta työnantajat oikeasti miettivät vaihtoehtoja myös sosiaalisesta ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
LUKIJAN ARTIKKELI: Pankkiirien pahin painajainen
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni
LUKIJAN ARTIKKELI: Paikallista painostusta

Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?

”Onko työnantajalle pakko kertoa sairauspoissaolon syy? Voiko työterveyshuolto tai –lääkäri antaa diagnoosin sisältävän lääkärintodistuksen vaikka itse en sellaista antaisikaan esimiehelle?”

Sairauspoissaolon syytä, diagnoosia ei ole pakko antaa työnantajalle. Työntekijällä on oikeus jäädä sairauslomalle mikäli lääkäri on katsonut työntekijän työkyvyttömäksi. Työnantajalla on kuitenkin oikeus arvioida sairauspoissaolon syytä erinäisten etuuksien maksamista varten kuten myös sairausloman palkanmaksuvelvollisuuden arvioimiseksi. Ilman diagnoosia tämänkaltainen arviointi voi olla mahdotonta.

Työnantaja ei siis voi kumota lääkärin kirjoittamaa lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä ja kieltää henkilöä jäämästä sairaslomalle. Lääkärin kirjoittama todistus työkyvyttömyydestä oikeuttaa aina sairauslomaan. Työnantaja voi kuitenkin kieltäytyä maksamasta palkkaa mikäli lääkärintodistuksessa ei ole mainintaa diagnoosista.

Mikäli olet saanut lääkärintodistuksen muulta kuin työterveyslääkäriltä voi työnantaja määrätä käymään työterveyslääkärin luona lääkärintodistuksen varmistamiseksi. Työnantaja joutuu maksamaan kustannukset jotka ovat syntyneet alkuperäisen lääkärintodistuksen hankkimisesta. 

Työterveyshuollolla, työterveyslääkärillä samoin kuin kellä muulla tahansa terveydenhuollon ammattilaisella tulee olla potilaan kirjallinen suostumus terveystietojen luovuttamiseen työnantajalle. Tämä koskee myös lääkärintodistuksia. Työterveyslääkärisi ei siis saa luovuttaa lääkärintodistusta, diagnoosia tai muutakaan terveydentilaan liittyvää tietoa työnantajalle ilman sinun lupaasi.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Q&A - Saako sairaslomasta tiedottaa työpaikalla
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Huumausainetestit työpaikoilla
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A - Sairastuminen kesälomalla
Q&A - Kesäloma
Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto
Q&A - Isännänvastuu

Oikeudenmukaisuus ei toteudu työtuomioistuimissa

Laki työtuomioistuimesta (31.7.1974/646) määrittelee työtuomioistuimen toimivallan. Työtuomioistuin on erikoistuomioistuin joka ratkaisee työntekijöiden työehtosopimuksien ja virkamiesten virkaehtosopimuksien tulkintaan liittyviä riitakysymyksiä. Yksittäisillä henkilöillä ei ole oikeutta ajaa kannetta työtuomioistuimessa. Oikeus kanteeseen on työ- ja virkaehtosopimuksen solmineilla osapuolilla, kuten työntekijöiden ammattiliitoilla tai työnantajia edustamilla liitoilla.

Työtuomioistuin antaa yleensä päätöksensä varsinaisen käsittelyn jälkeen pidettävässä erillisessä neuvotteluistunnossa. Vastoin yleistä länsimaista oikeuskäsitystä työtuomioistuimen päätökset ovat aina lopullisia. Niihin ei voi hakea muutosta valittamalla. Työtuomioistuinkäsittelyn oikeusprosessista puuttuvat siis normaalille oikeuskäytännölle tyypilliset valitusportaat, kuten hovioikeus ja korkein oikeus.

Valitusmahdollisuuden uupuminen työtuomioistuimen päätöksistä vääristää oikeuskäytäntöä mikä näkyy vahvasti puolueellisina päätöksinä. Ammattiliitoissa ja juristipiireissä on yleisesti, mutta hiljaisesti tunnettu tosiasia että työtuomioistuimen päätökset kallistuvat pääsääntöisesti aina työnantajaleirin hyväksi. Työtuomioistuin toimii käytännössä työnantajien kumileimasimena. Tilanne on vastaava vakuutusoikeudessa jossa vakuutusoikeus toimii täysin vakuutusyhtiöiden alaisuudessa ja ohjauksessa.

Tuomioistuinkäsittelyssä perustuslaillinen periaate on, että tuomiosta on pystyttävä valittamaan. Suomalainen oikeuslaitos tekee nykypäivänä karmaisevan määrän virheitä joista osa voidaan oikaista valitusmenettelyn takia. Osaa virheistä ei oikaista koskaan. Edes langettavat päätökset ihmisoikeustuomioistuimesta eivät monesti saa korkeinta oikeutta muuttamaan kantaansa.

Tänä päivänä käräjäoikeudessa käsitellään työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvia päätöksiä. Nykykäytäntö muodostaa suuren ongelman kun täsmälleen samanlaisia riita-asioita käsitellään koko valitusprosessin läpi aina hovi- ja korkeinta oikeutta myöten. Päätökset ovat monesti täysin päinvastaisia kuin työtuomioistuimen tuomiot joista ei voi edes valittaa.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Q&A – Saako sairauslomasta tiedottaa työpaikalla?

”Olen pienessä mainosfirmassa duunissa. Siellä nykyisellä esimiehellä on tapana kertoa kaikille kollegoilleni poissaolon syy. Eli tyyliin, XXXXX on sairaslomalla vatsataudin takia, tai ei pääse nyt töihin kun on se ja se tulehdus. Huomautin tästä esimiestä ja hän vain tokaisi että ei kai se sairastuminen nyt mikään salaisuus voi olla. Voiko tämä näin mennä?”

Tieto työntekijän sairauslomalla olemisesta on henkilötietolain tarkoittama henkilötieto. Henkilötietojen käsittelyä koskevat asianmukaisuus- että tarpeellisuusvaatimukset. Lisäksi voidaan katsoa, että työntekijän terveydentilaa kuvaava tieto on henkilötietolain mukaisesti arkaluonteista tietoa jonka käsittely työpaikoilla on siis lähtökohtaisestikin kielletty.

Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän sairauspoissaolosta ei voi työpaikalla tiedottaa vapaasti. Työnantajalla, esimiehellä, ei ole oikeutta kertoa tai muutoin ilmaista työntekijää koskevaa sairauspoissaolotietoa tai edes sairaslomalta paluupäivää muille yrityksen työntekijöille. Joissakin tapauksissa, mikäli voidaan osoittaa että tieto henkilön sairauspoissaolosta täyttää henkilötietolain tarpeellisuusvaatimuksen, voidaan katsoa että esimiehellä on oikeus antaa tieto sairauspoissaolosta esimerkiksi henkilön lähimmille työkavereille. Tällöinkin kyse on vain tiedosta poissaolon luonteesta, ei itse syystä, eli terveydentilaan liittyvästä arkaluonteisesta tiedosta.

Pääsääntöisesti oikea tapa työpaikoilla on ilmaista henkilön olevan vain poissa, eikä tarkemmin eritellä poissaoloa sairauspoissaoloksi.

Asiasta on olemassa myös tietosuojavaltuutetun kannanotto.

”Työnantajalla ei ole yleistä oikeutta kertoa, muulla tavoin ilmaista tai luovuttaa työntekijää koskevaa sairauspoissaolotietoa, sen syytä tai paluupäivää muille työntekijöille ja kollegoille, vaikka tällainen tieto olisi kenties organisaatiossa yleisesti hyvä tietää.”

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Huumausainetestit työpaikoilla
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A - Sairastuminen kesälomalla
Q&A - Kesäloma
Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto
Q&A - Isännänvastuu

Q&A - Liukuva työaika

”Kiitos erinomaisesta blogista. Osaatko auttaa seuraavassa asiassa. Olen duunissa isohkossa IT firmassa asiantuntijana. Firmassa on käytössä liukuva työaika joka sallii tehdä sisään jopa 40 tuntia ”plussaa”, jota sitten voi käyttää myöhemmin liukumiseen, eli lopettaa työpäivä aikaisemmin tai tulla aamulla myöhemmin jne. Tietenkin sovittujen rajojen puitteissa. Esimiehen kanssa voi sopia jopa pitävänsä vapaapäivä liukumasaldosta. Duunia on helvetisti ja aina kun käydään YT kierros ja jengiä irtisanotaan työt siirtyvät jäljelle jääneille. Työnantaja on sitä mieltä että ylitöitä tehdään vasta sitten kun saamme liukumasaldon täyteen eli 40 tuntiin. Vasta sitten voidaan keskustella onko työ ylityötä. Minusta se on väärin. Ei kai liukuma tarkoita sitä että minun pitää tehdä työnantajan määräyksestä pitkiä päiviä jos vain liukumasaldossa on vielä tilaa? +40 tuntiahan tarkoittaa käytännössä yhtä työviikkoa.”

Säännöllinen työaika tarkoittaa esimerkiksi työsopimuksessa sovittua päivittäistä ja viikoittaista työaikaa. Säännöllinen työaika voi olla esimerkiksi 7.5h päivässä, 37.5h viikossa, klo 8-16 (virastoissa 9-17) sisältäen 30 minuutin palkattoman lounastauon.

Liukuvalla työajalla tarkoitetaan säännöllisen työajan järjestelyä, missä työntekijä voi omien tarpeidensa perusteella päättää päivittäisen työaikansa. Liukuvassa työajassa työpäivän aloitus- ja lopetusaikoja ei ole tarkoin määritelty, vaan ne ovat sovittujen rajojen mukaan työntekijän itsensä päätettävissä. Liukuvassa työajassa säännöllistä työaikaa seurataan saldolla. Kun työntekijä tekee pidemmän päivän kuin säännöllinen työaika edellyttää, kertyy saldoa. Toisaalta kun työntekijä tekee lyhyemmän päivän saldoa vastaavasti vähennetään. Tämä mahdollistaa työntekijän kannalta joustavan työn aloittamisen ja lopettamisen.

Ylityö on säännöllisen työajan ulkopuolella tehtävää työtä. Ylityö on lisätyötä joka sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken. Tämä tarkoittaa sitä että yliyön tekemiseen tarvitaan työnantajan lupa ja toisaalta ylityötä ei voi teettää ilman työntekijän suostumusta.

Monet työnantajat käyttävät liukumajärjestelyjä härskisti väärin. Liukuvassa työajassa on työaikalain mukaan kysymys nimenomaan työntekijän oikeudesta järjestää säännöllistä työaikaansa sovituissa rajoissa. Työntekijällä ei ole velvollisuutta tehdä pitkää päivää, eli venyttää työaikaa liukumalla vain sen takia että töitä on paljon ja liukumasaldossa on vielä tilaa. Liukumasta huolimatta työnantaja ei siis voi edellyttää työntekijää olevan paikalla muulloin kuin kiinteänä työaikana.

Myöskin väite siitä että ylityötä voi kertyä vasta kun liukumasaldon enimmäiskertymä (esim. 40h) on täynnä, ei pidä paikkaansa. Laki lähtee siitä, että ylityö on työtä, jota tehdään säännöllisen työajan lisäksi. Liukuva työaika on puolestaan säännöllisen työajan järjestely jolla ei ole mitään tekemistä ylitöiden kanssa.

Jos sinulla on liikaa töitä, eli et kerkiä tekemään niitä säännöllisen työajan puitteissa, sinun tulee ilmoittaa työnantajalle että työaika ei riitä työtehtävien hoitamiseen. Voit ehdottaa ylitöiden tekemistä tai muussa tapauksessa pyytää työnantajaa järjestämään työtehtävät siten että niistä voi kohtuudella selviytyä säännöllisen työajan puitteissa. Työnantaja voi esimerkiksi jakaa työtehtäviä muille tai hankkia lisää resursseja.

Liukuma on säännöllisen työajan järjestely. Sillä ei ole mitään tekemistä ylitöiden kanssa eikä liukuma myöskään anna oikeutta työnantajalle vaatia pitkiä päiviä liukumasaldon puitteissa.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A - Sairastuminen kesälomalla
Q&A - Kesäloma
Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto
Q&A - Isännänvastuu

Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?

"Luin tossa just lehden artikkelin siitä että Tampereen kaupungilla töissä olevat ei saa enää palkallista saikkua jos jäävät työuupumuksen takia pois duunista. Mä luin ton sun Kun mikään ei riitä -artikkelin aikaisemmin jossa sanoit tosi hyvin että: ' Itseasiassa, työnantajia pitäisi rangaista työntekijöidensä sairaslomista. Jos sairasloman syy on työperäinen stressi tai työssä uupuminen, työnantajat pitäisi velvoittaa maksamaan sairasloman ajalta erillistä lisäkorvausta palkan lisäksi. ' Tää oli tosi hyvä pointti, työnantajahan se on joka huonolla johtamisella tai liiallisella työmäärällä on aiheuttanu uupumuksen. Sehän on verrattavissa pahoinpitelyyn. Noh, varmaan kaiki on laillista, mutta pystyyks tohon itse vaikuttaa jotenkin, esim. että sais sen kuitenkin palkallisena? Joku kiva kiertotie oikeuden ja kohtuuden nimissä ?.. ;)"

Työntekijällä on oikeus sairauslomaan silloin kuin työntekijää hoitanut lääkäri toteaa henkilön työkyvyttömäksi. Sairausloma voi olla palkallista tai palkatonta. Työuupumusta on käsitelty työtuomioistuimessa. Työtuomioistuin on antanut useita päätöksiä, joissa työnantaja on velvoitettu maksamaan palkkaa myös työuupumukseen sairastuneelta.

Mainitsemassasi tapauksessa työnantaja perustaa työuupumuksen osalta kantansa siihen että suurimmassa osassa tapauksia KELA ei maksa kyseisestä sairaudesta sairauspäivärahaa työnantajalle. Tällöin työnantaja katsoo, että heillä ei ole velvollisuutta maksaa vastaavasta ajalta myöskään palkkaa. KELA:n ja työnantajat päätökset perustuvat lääkärin tekemään diagnoosiin joka ilmoitetaan sairauslomatodistuksessa ICD-koodina.

Käytännössä kyse on siitä, että KELA katsoo osan tautiluokituksen ICD-koodeista liittyvän diagnoosin joka ei ole sairaus vaan oire ja siten sellaisenaan ei oikeuta sairauspäivärahaan. Tämä ei sinänsä ole mikään uusi uutinen. Käytäntö on ollut jo vuosia sama monilla työpaikoilla. Sikäli on erikoista että Tampereen osalta asia päätyy otsikoihin. Julkinen media ei ole ollut tältä osin ajan tasalla pitkään aikaan.

Työuupumus kuuluu Z-alkuisiin koodeihin, eli Z73.0 Työuupumus (burn-out). Pääsääntöisesti diagnoosit jotka perustuvat Z-alkuisiin koodeihin eivät oikeuta palkalliseen sairauslomaan. Monet työnantajat ovat tiedottaneet henkilöstölle, että palkkaa ei makseta, mikäli lääkärin diagnoosi sairauslomatodistuksessa on Z-alkuinen ICD -koodi. Muita Z-alkuisia koodeja ovat esimerkiksi Z00.1 Lapsen rutiiniterveystarkastus, Z01.7 Laboratoriotutkimus, Z22.4 Sukupuolitautien kantajuus, Z29.1 Ehkäisevä immuunihoito, Z41.0 Hiustensiirto, Z55.0 Lukutaidottomuus. Tarkastelemalla Z-alkuisten koodien diagnooseja ymmärtää helposti miksi näitä ei hyväksytä palkallisen sairausloman perusteeksi. Sama tilanne on X-alkuisilla ICD koodeilla.

Miksi sitten niinkin oleellinen, käytännössä poikkeuksetta työnantajan toimista johtuva työuupumus on Z-alkuinen koodi, jää viranomaisten enemmän tai vähemmän mielivaltaisten päätösten taustalle. Työuupumus katsotaan tällä hetkellä enemmänkin oireeksi kuin sairaudeksi. Mikä siis voisi olla sairaus joka aiheuttaa työuupumusta? Masennus? Yleensä masennus on kyllä seurausta työuupumuksesta eikä päinvastoin. Reaalielämä on kuitenkin osoittanut että jatkuvasti työpaikoilla kiristyvä ilmapiiri, tulostavoitteellisuus, rajattomasti lisääntyvä työmäärä, resurssien väheneminen ja työnantajien oletus siitä että työntekijä on milloin tahansa työnantajan käytettävissä korvauksitta ja että "turboruuvia" voi kiristää loputtomiin, johtavat monen kohdalla lopulta työuupumukseen ja sen jälkeen masennukseen.

Palkattomaan sairauslomaan liittyvä ongelma on helppo kiertää.

Varmista että sinulle ei kirjoiteta lääkärintodistusta jossa työuupumus on ainoa diagnoosi tai todistuksessa on vähintään myös palkalliseen sairaslomaan oikeuttava diagnoosi. Käytännössä mennessäsi työuupumuksen takia lääkärille sinun tulee erityisesti painottaa olevasi masentunut. Masennus on puolestaan F-alkuinen koodi, kuten F32 Masennustila, F32.0 Lievä masennus, F33 Toistuva masennus, F34.1 Pitkäaikainen masennus, F32.1 Keskivaikea masennus, jotka oikeuttavat sairauspäivärahaan ja siten myös palkalliseen sairauslomaan.

Eli mieti valmiiksi miten asian esität lääkärille. Vältä puhumasta työuupumuksesta. Kerro mieluummin liiallisen työkuorman aiheuttamasta masennuksesta.

Etsi ICD-koodeja:
ICD-koodit

Lue myös:
Kun mikään ei riitä …
Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni
LUKIJAN ARTIKKELI: Paikallista painostusta

Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto

”Olen töissä pienehkössä firmassa. Firman ns. avainhenkilöille on tarjottu osakassopimusta joka oikeuttaa erilaisiin, ihan hyviin, palkkioihin normaalin palkan lisäksi. Vastuuta ja tehtäviä tulee tietysti lisää mutta haasteet kiinnostaa aina. Ihmettelin vain että osakassopimuksessa on todella tiukat ehdot. Esimerkiksi kilpailukielto vaatimukset ja monilta osin myös salassapitovelvollisuudet on sellaisia että käytännössä työpaikan vaihtaminen edes lähellä samaa alaa olevaan firmaan on mahdotonta. Eli jotenkin tuntuu siltä että hyväksymällä osakassopimuksen jään naimisiin nykyisen firman kanssa kävi miten kävi muuten. Osaatko neuvoa mitään työlainsäädännöstä ja noista sopimuksista. Kiitti.”

Tämän tyyppiset asiat ovat hyvin monimutkaisia. Työsopimukseen sisältyviin salassapito- ja kilpailukieltomääräyksiin sovelletaan työsopimuslakia. Työsopimuslaissa on näiden asioiden osalta runsaasti rajoituksia ja pakottavia säädöksiä. Osakassopimuksen sisältöön ei työsopimuslain määräyksillä ole merkitystä riippumatta siitä toimitko yrityksessä työntekijänä vai et. Osakassopimuksien osalta noudatetaan lähinnä oikeustoimi- ja osakeyhtiölakia.

Työsopimuslaissa salassapitovelvollisuus ei voi asettaa sinulle esteitä työpaikan vaihtamiselle edes kilpailijan palvelukseen. Vaikka estettä työpaikan vaihtoon ei ole, on sinun kunnioitettava salassapitovelvollisuutta ja olla paljastamatta uudelle työnantajalle edellisen työnantajan aikana tietoosi tulleita liikesalaisuuksia. Kilpailukieltomääräysten osalta työsopimuksessa kilpailukiellon kesto voi olla korkeintaan kuusi kuukautta ja kilpailukiellon rikkomisesta määrätty sopimussakko korkeintaan samaa aikaa vastaava palkka.

Osakassopimuksen osalta tilanne ei ole näin selkeä. Osakassopimuksessa voidaan käytännössä sopia hyvinkin tiukoista ja yksilöä rasittavista toimenpiteistä ja vaatimuksista. Kilpailukielto ajat voidaan määritellä hyvin pitkiksi ja sanktiot kiellon rikkomisesta jopa kohtuuttoman suuriksi. Osakassopimus on vapaaehtoisesti kahden osapuolen allekirjoittama ja hyväksymä sopimus joten sopimusoikeudellisesta näkökulmasta sopimus on täysin pätevä vaikka ehdot olisivatkin mielestäsi kohtuuttomat. Voit aina jättää sopimuksen allekirjoittamatta. Allekirjoittamiseen ei kukaan voi sinua pakottaa. Kannattaa siis miettiä onko sopimuksen allekirjoittamisesta seuraavat hyödyt mahdollisia haittoja paremmat. Joskus voi tulla päivä jolloin työpaikan haluaa vaihtaa.

Osakkuussopimus voidaan tietysti jälkeenpäin riitauttaa jos todetaan sopimusehtojen olevan kohtuuttomia. Tämä on kuitenkin pitkä ja kallis oikeusprosessi jonka tuloksesta ei ole mitään takuita. Vanha sääntö pitää tässäkin asiassa hyvin paikkansa. Mieti ennen kuin allekirjoitat.

Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni

Työsuhteen päättämiseen ja irtisanomiseen liittyviä kysymyksiä on tullut paljon. Työsuhteeseen liittyviin asioihin on hyvin vaikea vastata kattavasti koska työlainsäädännön lisäksi tilanteisiin vaikuttavat mahdolliset työehtosopimukset ja työsopimuksessa olevat ehdot. Ammattiliittoon kuuluminen on ainoa tapa varmistaa itselleen edes jonkinlaista juridista apua irtisanomistilanteessa ja jos irtisanominen on tehty laittomasti, myös juridista taitoa asian viemiseksi tuomioistuimeen. Kiristyneen taloudellisen tilanteen takia monissa yrityksissä on otettu käyttöön hyvinkin raskaat menetelmät kulujen karsimiseksi. Valitettavan usein nämä toimenpiteet kohdistuvat suoraan henkilökuntaan, enemmän tai vähemmän laillisin menetelmin. Työnantajan sanaan luottaminen on typerin teko mitä työntekijä voi tehdä. Artikkeliin on kerätty muutamia asioita yhteenvetona.

Työsuhteen ehdoista tai työsopimuksen päättämisestä neuvotteleminen

Älä milloinkaan suostu erillisellä yhteisellä sopimuksella päättämään työsuhdetta työnantajan kanssa. On täysin laillista, että työsopimus voidaan päättää yhteisellä sopimuksella. Sopimuksen tekoon tarvitaan kuitenkin kummankin osapuolen hyväksyminen. Tällaisia tilanteita voivat olla tapaukset jossa työnantajalla ei ole oikeutta tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisiin, mutta työnantaja haluaa silti päästä tietystä työntekijästä tai osasta työntekijöitä eroon. Työntekijän kannalta tällaisen sopimuksen tekemisessä ei ole mitään järkeä. Käytännössä sopimuksen sisällöstä riippuen työntekijä saattaa luopua irtisanomisajan korvauksistaan. Koska kyseessä on yhteinen sopimus, myös työvoimatoimisto katsoo työntekijän edesauttaneen työsuhteen päättämistä ja määrää työttömyyskorvaukselle pitkän karenssiajan. Työnantajan kannalta tällainen sopimus on ihanteellinen, koska tällöin työntekijältä evätään käytännössä myös mahdollisuus riitauttaa työsuhteen päättämiseen liittyvät perusteet työtuomioistuimessa. Sopimusehtoihin on yleensä nimittäin kirjattu, että sopimuksen allekirjoittaneilla ei ole vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työntekijä voi tällaiset neuvottelutilanteet kohdata äärimmäisen painostaviksi ja työnantaja voi oikeasti käyttää menetelmiä, kuten uhkailuja, joissa työntekijälle ei anneta muuta mahdollisuutta kuin allekirjoittaa sopimus. Sopimus voidaan mitätöidä myöhemmin oikeudessa jos työntekijä pystyy osoittamaan että häntä on sopimusneuvottelutilanteessa uhkailtu tai painostettu asiattomasti. Toteen näyttäminen voi kuitenkin olla mahdotonta. Muista, että sinun ei tarvitse allekirjoittaa mitään sopimusta ellet tahdo. Sinulla on oikeus pyytää luottamusmies tai oma edustajasi paikalle. Tallenna neuvottelussa käymäsi keskustelu todistusaineistoksi. Vaikka keskustelun tallentaminen onkin laillista ilman vastapuolen lupaa, älä kerro tallennuksesta työnantajalle koska työantaja voi periaatteessa tulkita tilanteen lojaalisuuden puutteeksi ja irtisanoa työsopimuksen luottamuspulaan vedoten.

Irtisanomistilanne

Nauhoita keskustelu. Vaikka keskustelun tallentaminen onkin laillista ilman vastapuolen lupaa, älä kerro tallennuksesta työnantajalle. Pyydä paikalle luottamusmies tai muu edustajasi. Keskustele asiallisesti tai kuuntele. Sinun ei tarvitse allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta tai mitään muutakaan sopimusta ennen kuin olet päässyt rauhoittumaan ja sisäistämään tilanteen. Esimiehesi voi kokea tai esittää kokevansa tilanteen ahdistavaksi ja siten edesauttaa oman tilanteensa tai työantajan etujen toteutumista vedoten tunteella ja ymmärtämisellä irtisanomistilanteen sujuvaan toteutumiseen. Tämä ei ole kuitenkaan sinun ongelmasi. Olet vastuussa ainoastaan itsestäsi ja ainoa etu jota sinun tulee katsoa on omasi, ei työnantajan.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työnantaja ei voi muuttaa yksipuolisesti työsuhteeseen liittyviä ehtoja jotka on määritelty esimerkiksi työsopimuksessa. Ainoa tapa muuttaa työehtoja on käyttää irtisanomisperustetta. Eli työnantajalla tulee olla taloudelliseen tai tuotannolliseen syyhyn oikeuttava irtisanomisperuste. Tällöin käytännössä työnantaja irtisanoo edellisen työsopimuksen ja tarjoaa tilalle uutta heikompitasoista. Uusi työsopimus ei kuitenkaan astu voimaan ennen edellisen irtisanomisajan päättymistä.

Ylitöiden teettäminen

Ihmisten irtisanominen aiheuttaa yleensä lisää työkuormaa yritykseen jääville, vaikka laki edellyttääkin irtisanottavien työtehtävien loppumista tai oleellista vähentymistä. Ylitöistä sopimiseen tarvitaan kummankin osapuolen, työntekijän ja työnantajan suostumus. Työntekijä ei voi tehdä ylitöitä ja vaatia ylityökorvauksia ellei asiasta ole sovittu työnantajan kanssa. Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää tekemään ylitöitä. Ongelmia syntyykin silloin kun työntekijä haluaa tehdä työnsä mahdollisimman hyvin ja suuren työmäärän takia tekee töitä myös työajan ulkopuolella ilman erillistä korvausta. Voitte arvata että tämä sopii työnantajille paremmin kuin hyvin.

Ylempien toimihenkilöiden osalta menetelmästä on tullut käytäntö. Ihmisiä irtisanotaan ja jäljellä olevat työt ohjataan muille henkilöille jotka entisestään joutuvat tekemään yhä enemmän töitä joiden suorittamiseen normaalityöaika ei riitä. Olit sitten työntekijä, toimihenkilö tai ylempi toimihenkilö sinun ei tarvitse tehdä töitä enempää kuin työsopimuksessa määritelty työaika. Jos haluat tehdä, sovi asiasta työnantajan kanssa ylityökorvauksineen. Ilmaiseksi ei omaa vapaa-aikaansa kannata myydä eikä työnantaja voi tähän pakottaa. Työnantajan vastuulla on järjestää työkuorma siten, että se ei ole kohtuuton työntekijän tai toimihenkilön näkökulmasta ja siten, että työtehtävät pystytään hoitamaan normaalin työajan puitteissa.

Lomautus

Työntekijät voidaan lomauttaa vain taloudellisten ja tuotannollisten syiden takia, samoin perustein kuin työnantajalla olisi oikeus työsuhteen irtisanomiseen. Lomauttaminen koskee vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia, ei määräaikaisuuksia, ellei määräaikainen työntekijä toimi tehtävässään vakinaisen työntekijän sijaisena. Muistakaa, että työnantaja ei voi työntekijän irtisanomisen jälkeen lomauttaa häntä irtisanomisaikana välttyäkseen irtisanomisajan palkan maksusta.

Työsuhteen päättäminen

Työantaja voi irtisanoa työntekijän tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai työntekijän toiminnasta johtuvien seikkojen takia. Tällöin noudatetaan irtisanomisaikaa ja irtisanomisajan palkan maksua. Irtisanomisaika on lakisääteinen ja on riippuvainen työsuhteen kestosta. Jos työsuhde on kestänyt enintään yhden vuoden, irtisanomisaika on 14 päivää. Työsuhteen kestäessä 1-4 vuotta, irtisanomisaika on 1 kk, 4-8 vuotta 2 kuukautta, 8-12 vuotta 4 kk ja yli 12 vuotta kestänyt työsuhde oikeuttaa 6 kk palkalliseen irtisanomisaikaan. Työsuhteen irtisanomiseen vaikuttavia seikkoja eivät varmasti ole laissa erikseen luetellut tapaukset, esimerkiksi työntekijän sairaus, tapaturma tai vamma jotka eivät oleellisesti ja pitkäaikaisesti vaikuta työtehtävien tekemiseen, työtaisteluun osallistuminen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet eikä myöskään työntekijän käyttämät oikeudelliset menetelmät tai oikeusturvakeinot työnantajaa vastaan.

Irtisanottaessa kannattaa varmistaa onko työssäolovelvollisuutta irtisanomisaikana. Pitäkää huoli että saatte selkeän vastauksen, mieluiten kirjallisena, työvelvollisuudesta. Joko sitä on tai ei ole. Älkää tyytykö epäselvään tilanteeseen jossa työnantaja voi pyytää irtisanomisaikana töihin milloin tahansa. Irtisanomisaikana ei periaatteessa voi siirtyä toisen työnantajan palvelukseen. Tässäkin tapauksessa on kaksi vaihtoehtoa. Työntekijä voi sanoa itsensä irti irtisanomisaikana, jolloin irtisanomisaika lyhenee yhteen kuukauteen ja tämän jälkeen hän voi aloittaa työt uuden työnantajan palveluksessa. Jos työvelvollisuutta ei ole, mikään ei tietystikkään estä uuden työn ottamista vastaan vanhan työn irtisanomisaikana ja nauttia kahdesta palkasta yhtäaikaa. Tästä on vain syytä olla hiljaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Tällöin irtisanomisaikaa ei ole, mutta työntekijällä on oikeus saada palkkansa koko kuluvalta päivältä. Työsuhteen purkaminen on äärimmäinen toimenpide ja edellyttää työntekijän puolelta vakavaa rikkomusta. Tällaisia ovat yleensä työturvallisuuden törkeä vaarantaminen, työntekijä loukkaa törkeästi työnantajaa tai tämän perheen jäseniä tai työntekijä toistuvasti ja tahallaan jättää työvelvollisuutensa täyttämättä varoituksista huolimatta. Mikäli myöhemmin kävisi ilmi että kyseessä olisi ollut irtisanomisperuste eikä purkuperuste, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan.

Määräaikaisen työsuhteen irtisanominen tai päättäminen

Määräaikainen työsuhde on voimassa sopimuksessa määriteltyyn päättymishetkeen asti. Työnantaja ei voi irtisanoa sopimusta edes tuotannollisen ja taloudellisin syin kesken sopimuskauden. Työntekijä ei myöskään voi päättää määräaikaista työsopimusta kesken sopimuskauden vaikka haluaisikin. Työntekijän kannalta olisikin oleellista, että määräaikaisessa työsopimuksessa olisi erillinen lauseke jossa todetaan, että työsopimus on työntekijän irtisanottavissa työsopimuslain mukaisin irtisanomisperustein ja irtisanomisajoin.

Työhön palaaminen laittoman irtisanomisen jälkeen

Toisin kuin Ruotsissa, Suomessa työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa laittomasti irtisanomaansa työntekijää takaisin töihin. Tämä tilanne mahdollistaa Suomessa "laillisen" tavan sanoa laittomasti työntekijä irti. Ainoana "sanktiona" on sakko ja pienimuotoinen korvaus. Monet suuret yritykset laskevatkin tämän perusteella mikä korvausvastuu heille syntyy hankalan työntekijän työsopimuksen irtisanomisesta tai purkamisesta mikäli työntekijä edes vie asiaa työtuomioistuimen käsiteltäväksi. Suomessa työntekijästä pääsee aina eroon vaikka laittomasti irtisanomalla. Käytäntö on osoittanut, että työnantajille lainvastaisesta menettelystä ei käytännössä ole sanktioita.

Sairausloma

Pääsääntöisesti sairausloma kannattaa aina varmistaa lääkärintodistuksella. Työpaikalla voi olla sopimus tai käytäntö esimerkiksi kolmen päivän sairauspoissaolosta johon riittää työntekijän oma ilmoitus. Työantajalla on kuitenkin aina oikeus pyytää lääkärintodistus poissaolosta. Jos oma ilmoitus työpaikalla on pitkään vallinnut käytäntö, työnantaja ei voi muuttaa lääkärintodistuksen näyttövelvollisuutta taannehtivasti. Eli jos käytäntö on ollut, että omailmoitus sairaudesta riittää, työantaja ei voi jälkeenpäin vaatia lääkärintodistusta. Työnantaja voi kuitenkin ilmoituksellaan muuttaa käytännön ilmoitushetkestä eteenpäin.

Vuosiloma

Työantaja saa määrätä vuosiloman paikan. Vuosiloman hyväksyminen katsotaan sopimukseksi. Mikäli työnantaja muuttaa vuosiloma-aikaa hyväksymisensä jälkeen työnantaja on korvausvelvollinen aiheuttamastaan vahingosta. Tällaisia vahinkoja voisivat olla vaikka etukäteen maksettujen lomatkojen peruuttamisesta aiheutuneet kulut. Vuosilomalla työntekijän ei tarvitse olla työnantajan käytettävissä. Helpoin tapa on sulkea työsuhdepuhelin ja hankkia oma yksityinen kännykkä jonka numeroa ei anna työnantajalle. Tätä puhelinta voi käyttää loma-aikana jos ei halua yhteydenottoja työpaikalta.

Hätätyö

Työntekijällä ei ole velvollisuutta työskennellä työnantajalle työajan ulkopuolella. Hätätyö ei tarkoita sitä, että työntekijä olisi velvollinen milloin tahansa saapumaan töihin työnantajan käskystä silloin kun työnantaja katsoo kyseessä olevan hätätilanteen. Hätätyö on määritelty työaikalain 21§. Kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden tai omaisuuden vaarantumiseen, saa säädettyjä tai sovittuja säännöllisiä työaikoja pidentää siinä määrin kuin mainitut syyt sitä edellyttävät, kuitenkin enintään kahden viikon ajan. Tästä toimenpiteestä työantaja joutuu tekemään viivytyksettä kirjallisen ilmoituksen työsuojelupiiriin. Työntekijän kutsuminen hätätyöhön edellyttää että työnantaja saa työntekijän kiinni ja pystyy antamaan ilmoituksen. Työntekijällä ei ole velvollisuutta olla millään tavoin varalla vain sen takia jos jotain sattuisi. Tämä ei siis ole syy minkä perusteella työnantaja voisi vaatia työntekijää pitämään työsuhdepuhelinta auki tai olemaan muutoin tavoitettavissa esimerkiksi loma-aikana.

Lue myös
Kun mikään ei riitä