Vakinaisen työntekijän irtisanominen on Suomessa järkyttävän helppoa

Työnantajalla on oikeus irtisanoa vakinainen, toistaiseksi voimassaoleva työsopimus, kun tarjolla oleva työ on taloudellisin, tuotannollisin tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen selkeästi vähentynyt tai pysyvästi loppunut (TSL 7 Luku 3§).

Irtisanomisperuste täyttyy kun

1. henkilön työtehtävät lakkaavat uudelleen organisoinnin johdosta erillisenä tehtäväkokonaisuutena 
2. työtehtävät ovat vähentyneet niin oleellisesti että ne voidaan yhdistää tai hajauttaa muiden työntekijöiden tehtäviin 
3. henkilön työtehtävä voidaan jakaa uusiksi tehtäväkokonaisuuksiksi ja liittää osaksi muita työtehtäviä 
4. tehtävä lakkautetaan ja ulkoistetaan toisessa organisaatiossa tehtäväksi

Kun uudelleen järjestelyjen johdosta henkilöiden voimassa olevia työsopimuksia irtisanotaan, työnantajat tarkoituksella unohtavat rajoitukset jotka liittyvät edellä mainittuihin perusteisiin

Irtisanomisperuste ei nimittäin täyty, eikä irtisanominen siten olen lain mukainen jos

1. työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin 
2. töiden uudelleenjärjestely ei ole aiheuttanut työn tosiallista vähentymistä 
3. irtisanottavan henkilön tehtävät siirretään nykyisen organisaation sisällä toisessa tehtävässä toimivalle henkilölle siten että uusien tehtävien myötä hänen alkuperäinen toimenkuvansa tai roolinsa muuttuvat 
4. työtehtävien siirtäminen muille työntekijöille edellyttää tehtävien hoitamista ylityönä tai aiheuttaa selkeän ylikuorman tehtävien hoitamisessa 
5. irtisanottu työntekijä on sijoitettavissa toisiin tehtäviin 
6. työnantaja ei ole selvittänyt mahdollisuuksia sijoittaa irtisanottu toisiin tehtäviin

Työnantaja ei voi siis palkata uutta henkilö tekemään samaa tai samankaltaista työtä josta edellinen työntekijä on irtisanottu (1). Tilanne rinnastetaan oikeuskäytännössä uuden henkilön palkkaamiseksi myös silloin, jos irtisanotun henkilön työtehtävät eivät oikeasti lopu, vaan ne siirretään toisen henkilön tehtäväksi jonka toimenkuva tai rooli muuttuu uusien työtehtävien myötä (3).

Oikeuskäytännössä on katsottu myös lainvastaiseksi tilanne jos työtehtävien uudelleen järjestelyn tuloksena irtisanottavien ihmisten töiden jakaminen jäljelle jääville työntekijöille johtaa ylitöiden tekemiseen. Työntekijöitä ei siis saa irtisanoa säästöjen aikaansaamiseksi jos työmäärä ei ole samaan aikaa vähentynyt. Tarkoituksena ei ole sallia, että kannattavaa toimintaa harjoittava työnantaja irtisanoo työntekijöitä kustannusten karsimiseksi (2,4).

Yleisin laiminlyönti työnantajalta on kuitenkin työntekijän uudelleen sijoittaminen ja velvollisuus tarjota vastaavaa työtä (TSL 7 Luku 4 §). Työnantajan on nimittäin tarjottava työntekijälle koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa muuta työtä. Tämä ei ole rajattu millään tavoin velvollisuuteen tarjota työtä samasta yksiköstä jossa uudelleen järjestelyjä on tehty. Työnantajan on etsittävä henkilölle työtä myös organisaation ulkopuolelta sekä muista tytäryhtiöistä joissa työnantaja käyttää tosiallista määräysvaltaa (5,6). Tämän tehtävän laiminlyöminen tekee irtisanomisesta aina laittoman.

Nykypäivän trendi

Nykyisin niin pienissä kuin suurissakin yrityksissä viitataan kintaalla työsopimuslain määräyksille ja YT-neuvotteluiden perimmäiselle tarkoitukselle etsiä yhdessä ratkaisua henkilökunnan edustajien kanssa. Monissa isoissa konserneissa YT-neuvottelut jaetaan pieniin yksiköihin. Irtisanottavien määrä mitoitetaan alle 10 henkilöön jolloin neuvottelut voidaan näytellä kahdessa viikossa ohi. Todellista neuvottelutilannetta luottamusmiesten ja yhtiön edustajien välillä ei ole. Kaikki on ennalta saneltua ja yhtiön johdossa etukäteen sovittua. YT-neuvottelut ovat nyky-Suomessa pelkkä muodollisuus.

Härskeimmissä tapauksissa työantaja irtisanoo ihmisiä ja palkkaa samaan aikaan uusi täsmälleen samoihin tehtäviin.

Irtisanotut

Irtisanottujen asema on heikko. Heidät eristetään saman tien normaaleista työrutiineista, vaikka irtisanomisaika työvelvoitteella voi olla jopa kuusi kuukautta. Työnantaja luottaa siihen että yhä harvempi kuuluu liittoon eikä riitauta irtisanomista omalla rahalla. Irtisanominen on aina lopullinen, oli se sitten loppupeleissä laillinen tai laiton. Oma jaksaminen on koetuksella eikä sairasloma olen mitenkään huono vaihtoehto.

Työnsä säilyttäneet

Pelkäävät omaa asemaansa ja työnantajan seuraavia aggressioita. Käytännössä lojaalisuus pitäisi nyt kuitenkin kohdistaa irtisanottuihin. Ylitöitä ei missään tapauksessa pidä suostua tekemään. Yhteistyö työnantajan kanssa pitää palauttaa puhtaasti sopimukselliselle tasolle. Joustamisen tulee päättyä työnantajan aggressioihin. Työtä tehdään vain työaikana ja vapaa-aika eriytetään entistä tarkemmin omaksi kokonaisuudeksi. Erityisen tärkeää on tarkkailla töiden uudelleen jakamista ja informoida luottamusmiestä mikäli työnantaja jakaa irtisanottujen töitä lain perusteiden vastaisesti tai palkkaa uusia ihmisiä tekemään irtisanottujen töitä.

Linjaesimiehet

Nykypäivän YT-neuvottelujen tulos on ennalta päätetty ennen kuin neuvottelut edes alkavat. Varsinkin isoissa firmoissa irtisanottavien määrä ja jopa nimet päätetään muualla. Linjaesimieheltä ei kysytä mitään, mutta linjaesimies on se jolle irtisanominen annetaan tehtäväksi. Tämä menettely sopii työnantajalle ja asioista päättäneille paremmin kuin nenä päähän. Kun irtisanottu työntekijä riitauttaa irtisanomisen ja asiaa ratkotaan oikeudessa, istuu irtisanomisen tehnyt linjaesimies oikeudessa selittämässä toimiaan, eikä tässä kohdin auta selitykset asioiden päättämisestä jossain muualla.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Irtisanomisrahalla on vahvat perusteet Suomessa
Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää selkeästi
Q&A – Liukuva työaika
Q&A – Hätätyö
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille
Q&A – Palkan alentaminen
Q&A – Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Q&A – Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Työntekijällä on oikeus yhtäjaksoiseen kesälomaan

Irtisanomisrahalle on vahvat perusteet Suomessa

Irtisanomisrahalla tarkoitetaan työnantajan maksamaa erillistä korvausta irtisanotulle työntekijälle. Monissa EU maissa irtisanomisrahan suuruus riippuu työsuhteen kestosta. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole määrätty lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa eikä Suomessa työntekijöille makseta irtisanomisrahaa. Erillinen irtisanomiskorvaus on täysin työnantajan hyvästä tahdosta riippuvainen ja tämän tyyppiset korvaukset ovatkin yleensä sidottuja vapaaehtoisiin irtisanoutumisiin eli eropaketteihin, jotka yleensä eivät ole työntekijöiden kannalta järkeviä pidemmän päälle. Irtisanomisrahaa ei tule myöskään sotkea irtisanomisajan palkkaan joka on lakisääteinen tai laittomasta irtisanomisesta määrättyyn irtisanomiskorvaukseen.

Irtisanomisrahan osalta Suomi ja Norja muodostavat ainoan poikkeuksen EU perheen sisällä. Kaikissa muissa maissa irtisanomisraha on käytössä joko lakisääteisesti, osana työehtosopimuksia tai irtisanomisten yhteydessä laadittavaa sosiaalisuunnitelmaa.

Irtisanominen Suomessa on äärimmäisen halpaa ja irtisanomisen kynnys on muihin EU maihin nähden huomattavan alhaalla. Työnantajajärjestöjen mielestä työntekijästä on päästävä edullisesti ja mahdollisimman helposti eroon ja vain tällä menettelyllä turvataan Suomalainen kilpailukyky.

Irtisanomisraha on käytössä kuitenkin kaikissa vahvoissa EU maissa eikä irtisanomiskynnyksen nostaminen ole aiheuttanut näissä maissa merkittävää ongelmaa yritysten kilpailukyvylle. Suomessa lähtökohta koko keskustelulle on täysin ylösalaisin. Työnantajat lähtevät jatkuvasti liikkeelle siitä, että irtisanomisen kynnystä tulee laskea entisestään ja tehdä se yhä helpommaksi. Tämä näkyykin työmarkkinoiden nykysuuntauksena jossa epätyypilliset työsuhteet, määräaikaiset sopimukset ja vuokratyövoiman käyttö ovat lisääntyneet huimasti. Näistä työntekijöistä työnantaja pääsee eroon hetkessä.

Työnantajat vetoavat monesti ansiosidonnaisen työttömyysturvan kuluihin joista työnantajien osuudella katetaan 40 % kustannuksista. Tämä on työnantajien mielestä niin sanottua "kollektiivista vastuuta". Todellisuudessa tämä on normaalia yhteiskunnallista toimintaa joka on aivan vastaavasti käytössä myös muissa EU maissa joissa myös irtisanomisraha on käytössä, eikä kollektiivinen vastuu ole koskaan aikaisemminkaan estänyt yksittäistä työnantajaa irtisanomasta.

Irtisanomisen kustannukset voivat jakautua joko irtisanomishetkeen tai pidemmällä aikavälillä työttömyysturvan kaltaisena etuna. Suomessa työttömyysturva on keskimääräistä Eurooppalaista tasoa huomattavasti alempana. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole monestakaan syystä pidetty tarpeellisena koska meillä on "kohtuullinen" työttömyysturva joka jatkuu pitkään. Mutta onko meillä? Työttömyysturvan tasoa on laskettu vuosi toisensa jälkeen ja ansiosidonnainen työttömyysturva kuuluu muutoinkin vain työttömyyskassojen jäsenille jotka maksavat palkastaan omaan osuutensa. Samalla vaatimukset työttömyysturvan lyhentämisestä ovat nousseet esiin.  Pitää muistaa että maissa joissa on parempi työttömyysturva kuin Suomessa on myös irtisanomisraha.

Suomalaiseen työoikeudenkäytäntöön kuuluu myös periaate jonka mukaan työntekijä ei saa "tienata" potkuistaan. Tämän syystä kaikki ylimääräiset korvaukset irtisanomisen yhteydessä lasketaan osaksi maksettua palkkaa ja jaksotetaan työttömyysjaksolle tuloksi siten että työttömyyskorvaus käytännössä evätään jaksotetulta ajalta. Tämä muinaisneuvostoperinteinen oikeuskäytäntö pitäisi purkaa ja lainsäädännöllisesti taata työntekijälle oikeus todelliseen irtisanomisrahaan ilman että työntekijä menettää vastaavan suuruisen työttömyyspäivärahan. Raha on tarkoitettu menetetystä toimeentulosta työntekijälle eikä valtiolle.

Suomessa on tultu tienhaaraan jossa "riittävällä" ja "pitkällä" työttömyysturvalla ei voida perustella irtisanomisrahan puuttumista. Irtisanomisraha onkin saatava pakolliseksi kaikilla toimialoilla eikä irtisanomisen kynnystä tule laskea. Irtisanomisen kynnys on nostettava tarpeeksi korkealle jotta työnantajat oikeasti miettivät vaihtoehtoja myös sosiaalisesta ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
LUKIJAN ARTIKKELI: Pankkiirien pahin painajainen
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni
LUKIJAN ARTIKKELI: Paikallista painostusta