Orjafirmat

Kansainvälisten ihmisoikeusjärjestöjen määritelmän mukaan orjuus on mm. työtä josta ei voi kieltäytyä tai työtä josta ei saa riittävää toimeentuloa. Suomessa nykyajan orjuus on nykyisen ja aikaisempien hallitusten toimesta laillistettu palkattoman työharjoittelun muotoon.

Kenen mielestä on olemassa työtä josta ei tarvitse maksaa palkkaa?

Palkattomaan työhön ei ole olemassa mitään perustetta. Palkan suuruuden kuuluu toki vaihdella osaamisen, kokemuksen ja työtehtävien mukaan, mutta palkaton työ jonka arvo työnantajalle on enemmän kuin 0 eur / kk, on kaiken mittapuun mukaan perustuslaissa ja kansainvälisessä oikeudessa kiellettyä orjuutta.

Tutustukaa ”Orjafirmat” Facebook sivustoon jossa kerätään tietoja Suomessa orjuutta kannattavista ja orjuuteen myötämielisesti suhtautuvista yrityksistä.

Alla muutama esimerkkejä Orjafirmat-sivuston listaamista yrityksistä:

Barona
Berner Oy
Fazer Finnair Oy
Handelsbanken
HC Services Oy
Heinolan kaupunki
Helsinki -filmi Oy
Hesburger
Hoivapalvelu Helmi
Hämeenlinnan kaupunki
IKEA
Intersport Finland Oy
ISS
Kalustetalo Masku
Kesko
K&K Laki Oy
Levi Levin Matkailu Oy
Megaeläin Oy
Naisasialiitto Unioni
Nestlé
Oulun kaupunki
Pro Artisaani ry
Raahen kaupunki
Restel
Seure Henkilöstöpalvelut
StaffPoint
Tokmanni
Varamiespalvelu
WorkPower Oy
World Vision Suomi

(listan lähde: https://www.facebook.com/Orjafirmat/)

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Työsuhteen koeaikaa voi käyttää hyväksi myös työntekijä

Kerroimme huhtikuussa 2015 työnantajien yhä kasvavasta väärinkäytösten määrästä liittyen työsuhteen alussa sovittavaan koeaikaan ja perusteet miksi koeaikaa tulee käytännössä lyhentää eikä pidentää kuten hallituksen tavoitteissa on esitetty.

Lue: Työsuhteen koeaikaa tulee lyhentää

Koeaika on säädetty työaikalaissa ja voi pisimmillään olla neljä kuukautta työsuhteen alusta tai puolet alle kahdeksan kuukauden työsuhteesta. Koeajalla työsuhde voidaan päättää käytännössä ilman perusteita. Työsuhdetta ei tällöinkään saa purkaa epäasiallisin perustein, kuten raskauden, iän, sukupuolisen suuntautumisen tai esimerkiksi poliittisen toiminnan takia. Käytännössä työnantaja voi käyttää myös näitä perusteita, koska näyttövelvollisuus työsuhteen epäasiallisesta päättämisestä on työntekijällä ja siten käytännössä mahdoton todistaa.

Henkilö houkutellaan vakinaiseen työhön vaikka työnantajalla ei ole koskaan tarkoituskaan pitää henkilöä yli koeajan. Tällaista on tapahtunut mm. projektiluonteisessa työssä ja esimerkiksi kaupan alalla henkilöitä palkataan vakinaisiksi kassoille ja kioskeihin mutta sanotaan irti päivä ennen koeajan päättymistä.

Olemme saaneet työntekijän asemasta koeajan purkutilanteesta  paljon kyselyjä. Valitettavasti laki antaa tämän kaltaiseen toimintaan mahdollisuuden ja koejan pidentäminen nykyisestään vain pahentaisi tilannetta.

Samanlainen menettely on täysin mahdollista myös työntekijälle. Jos työttömänä etsii työtä, kannattaa hakea mahdollisimman moneen paikkaan. Myös sellaisiin joita ei varsinaisesti tavoittele. Kun työsuhteen aloittaa voi jatkaa rauhassa uuden työn hakemista seuraavan neljän kuukauden ajan jolloin nykyisestä työsuhteesta voi irtisanoutua välittömästi saman päivän aikana. Tätä kierrosta voi jatkaa työntajien kesken kunnes mieleinen työpaikka löytyy. Periaatteessa työntekijältäkin edellytetään asiallista purkuperustetta, mutta näyttövastuu asiattomasta perusteesta on tällöin työnantajalla ja sekin kannattaa muistaa, että työntekijän ei koskaan tarvitse perustella työsopimuksen päättämistä, ei koeaikana, eikä koeajan jälkeen.

Työnantajien aggressioiden takia on ehkä järkevääkin jatkaa toisen työpaikan etsimistä myös koko koeajan. Saattaahan olla että juuri tämä työnantaja purkaa työsuhteen koeajalle ilman todellisia perusteita.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue:
Q&A – Onko pakko mennä työterveyslääkärille?
Q&A – Hätätyö
Q&A - Työuupumuksesta palkalliselle sairauslomalle?
Q&A – Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle?
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Palkan alentaminen
Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?

Työpaikoilla puhalluskokeeseen pakottaminen on lainvastaista

Työpaikoilla puhalluskokeeseen pakottaminen on lainvastaista

Työnantajalla ei ole lain mukaista oikeutta pakottaa henkilöä puhalluskokeeseen alkoholinkäytön testaamiseksi. Puhalluskokeen ehdottaminen ei ole lainvastaista, mutta työntekijällä on täysi oikeus kieltäytyä kokeesta eikä kieltäytymisestä voi olla seurauksia työntekijälle.

Työntekijän alkoholinkäytön testaamisesta ei ole lainsäädäntöä. Eduskunnan apulaisoikeusmies on lausunnossaan katsonut, että alkoholinkäytön testaaminen on niin vakava puuttuminen henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ja henkilön perusoikeuksiin, että työntekijän velvollisuus suostua kokeeseen pitää perustua lakiin.

Aivan samoin kuin puhalluttaminen on poliisin ja muidenkin viranomaisten toimivaltuuksissa määrätty lainsäädännössä, pitäisi työnantajan oikeus puhalluttamiseen säätää lakiin. Koska lakia ei ole säädetty, puhalluttamiseen ei tarvitse suostua.

Sama koske huumetestejä.

Jos työnantaja epäilee henkilön olevan alkoholinvaikutuksen alaisena ja työntekijä kieltäytyy puhaltamasta on työnantajalla oikeus poistaa henkilö työtiloista työturvallisuuteen vedoten. Työnantajan epäilys alkoholinvaikutuksen alaisena olemisesta pitää tietysti olla perusteltavissa, se ei saa olla keksitty. Perusteeton epäily alkoholinvaikutuksen alaisena olemisesta täyttää kunnianloukkauksen tunnusmerkistön. Käytännössä jos työnantaja epäilee henkilön olevan alkoholinvaikutuksen alaisena keksityin perustein, työntekijä suostuu puhaltamaan ja puhaltaa nollan voidaan työnantajan katsoa syyllistynyt kunnianloukkaukseen.

Vaikka lainsäädäntöä ei ole olemassa, on vallitsevasta oikeustilasta poiketen joiltakin osin tulkittu että tietyissä ammateissa (esim. lentäjät, ydinvoimalatyöntekijät jne.) työnantajalla olisi oikeus vaatia puhallutustestiä muun lainsäädännön kuten esim. ydinvoimalain asettamien määräysten perusteella. Tämäkin tulkinta rikkoo vallitsevaa oikeustilaa siitä että länsimaisessa sivistysvaltiossa työnantajan oikeus puuttua henkilökohtaiseen koskemattomuuteen täytyy perustua lakiin. Tämän takia puhallutusoikeus saattaa tämänkaltaisissa työpaikoissa myös perustua sopimukseen, eli se on kirjattu henkilön työsopimukseen yhtenä työehtona.

Työnhakutilanne

Työnhakutilanne voidaan katsoa olevan poikkeus. Jos työtä hakeva henkilö kieltäytyy selvittämästä alkoholinkäyttöä tai kieltäytyy huumausainetestistä voi työnantaja perustaa henkilön valitsematta jättämisen testistä kieltäytymisen perusteella.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Q&A - Onko minulla oikeus arvostella työnantajaa julkisesti?

"Voidaanko minut irtisanoa sillä perusteella että olen arvostellut työnantajaa netissä, esim. facebookissa? Eikö meillä kaikilla ole sananvapaus ja oikeus kertoa mielipiteemme? Kiitos etukäteen vastauksesta."

Meillä kaikilla on sananvapaus ja oikeus kertoa mielipiteemme asioista ilman että kukaan yrittää mielipiteemme ilmaisua ennakolta estää. Suomi on kuitenkin hyvin vanhoillinen maa monessa asiassa ja Suomessa noudatetaan edelleen lainsäädännöllisiä periaatteita ja tulkintoja jotka ovat kaukana sen vuosituhannen periaatteista jota nykypäivänä elämme.

Työntekijällä katsotaan olevan salassapitovelvollisuuden lisäksi lolajiliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan. Lojaliteettivelvoite tarkoittaa, että työntekijän on kaikessa toiminnassaan, myös vapaa-ajallaan tai esim. ollessaan lomautettuna, vältettävä kaikkea toimintaa, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta. Mitä korkeammassa asemassa olet yrityksessä sitä suuremmaksi lojaliteettivelvoite tulkitaan. Käytännössä lojaliteettivelvollisuuden rikkomiseksi riittää työnantajan julkinen arvosteleminen. Tällöin ei ole mitään merkitystä sillä onko arvostelun pohjana todellista tietoa vai onko kyse vain mustamaalaamisesta.

Työnantaja voi siis irtisanoa henkilön mikäli katsoo luottamuksen vaarantuneen eli lojaliteettivelvollisuuden rikotun niin vakavalla tavalla ettei työsuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä työnantajan mielestä.

Koska kyseessä on aina työnantajan tulkinta on työntekijä hyvin heikoilla tämän tyyppisessä tilanteessa. On syytä muistaa, että Suomessa irtisanominen on aina lopullinen oli irtisanominen sitten laillinen tai laiton. Vaikka työnantaja myöhemmin todettaisiinkin rikkoneen lakia ja irtisanomiseen ei olisi ollut perusteita lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen perusteella, irtisanominen on kuitenkin aina lopullinen. Työntekijä on menettänyt työnsä eikä uuden työ saaminen ole välttämättä helppoa jos uusi työnantaja tarkistaa työhön hakevan taustoja ja perusteita aikaisemman työsuhteen päättymiselle.

Suomessa on sosiaalisessa mediassa tapahtuneen työnantajan arvostelun perusteella sanottu irti muutamia kymmeniä ihmisiä. Käräjäoikeuteen on mennyt vaateliikkeen tapaus jossa työntekijä oli irtisanottu ja irtisanomisajalla työntekijä perusti facebookiin työnantajaansa liittyvän boikottisivuston. Boikottiin kehoittaminen rikkoi käräjäoikeuden mielestä lojaliteettivelvoitetta, vaikka oikeuden käynnin yhteydessä kävi ilmi että boikottokehoituksten pohjalla olevat väitteet olivat todenperäisiä. Työntekijä ei kuitenkaan joutunut maksamaan mitään korvauksia, koska työnantaja ei pystynyt osoittamaan että facebookiin perustetusta boikottiketjusta olisi aiheutunut vahinkoa.

Edellämainitussa tapauksessa mikäli boikottisivusto olisi perustettu vasta irtisanomisajan päätyttyä ei lojaliteettivelvollisuutta olisi ollut.

Koska tavallinen työntekijä on monesti riippuvainen työnsä muodostamasta toimeentulosta ei ole kovin järkevää arvostella työnantajaansa julkisessa internetissä tai sosiaalisessa mediassa omalla nimellään. Mikäli haluaa arvostella työnantajaansa ja tuoda esimerkiksi epäkohtia julkisuuteen, se kannattaa tehdä nimettömästi käyttäen erilaisia välineitä joilla voi turvata oman anonymiteettinsä.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Työehdot, pidä oikeuksistasi kiinni

Lue myös:
Q&A - Kuuluuko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Q&A - Saako sairaslomasta tiedottaa työpaikalla
Q&A - Liukuva työaika
Q&A - Huumausainetestit työpaikoilla
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Q&A - Sairastuminen kesälomalla
Q&A - Kesäloma
Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto
Q&A - Isännänvastuu

Q&A – Työsuhdepuhelin – kuka määrää, mikä mättää?

”Olen töissä isossa etelä-Suomalaisessa yhtiössä. Minulla on ollut työsuhdepuhelin koko työsuhteen ajan. Nyt kuitenkin työnantaja on ruvennut nipottamaan puhelinlaskusta, vaikka se on kuukausitasolla ollut aina 50 – 100 euron välillä, sisältäen siis työpuhelut joita on suurin osa. Aina ole puhelimeen vastannut kun työnantaja soittaa, oli sitten ilta tai yö. Kaikenlisäksi työnantaja haluaa asentaa puhelimeen jonkun softan jolla puhelimen sisältöä voidaan varmistaa, siihen saadaan etäyhteys, se voidaan sulkea etänä, hävittää tietoja ja tarkkailla mitä sovelluksia puhelimeen asennetaan ja jopa paikallistaa puhelin. Miten tämä oikein menee. Minusta se että työnantaja pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisviesteihin ei voi olla laillista. Onko käsitystä ja miten tässä pitäisi edetä?”

Työsuhdepuhelin myönnetään luontaisetuna josta työsuhdepuhelimen haltija maksa verotusarvon. Työnantaja maksaa puhelimen käytöstä, myös yksityisistä puheluista syntyneet kulut työnantajan omien sääntöjen mukaisesti. Ainoa syy miksi työnantaja tarjoaa työsuhdepuhelinta luontaisetuna on halu varmistaa että henkilö on tavoitettavissa tarvittaessa myös vapaa-aikana.

Työsuhdepuhelin luo monesti illuusion työntekijälle ylimääräisestä lojaliteettivelvoitteesta. Eli kun työnantaja maksaa puhelimen käyttökustannukset, monien mielestä syntyy velvoite olla myös tavoitettavissa, soitti työnantaja sitten mihin aikaan vuorokaudesta tahansa. Työsuhdepuhelin ei kuitenkaan muodosta ylimääräistä velvoitetta olla tavoitettavissa. Jos tällainen yleinen velvoite on olemassa, se pitää olla kirjattuna työsopimukseen.

Työsuhdepuhelimesta voi myös luopua. Työsuhdepuhelinta ei ole pakko ottaa tai pitää. Mikäli työnantaja haluaa henkilön olevan tavoitettavissa työaikana puhelimitse, työnantaja voi tarjota tavallisen työpuhelimen jonka kustannukset työantaja maksaa. Työpuhelimella, joka ei ole luontaisetu, voi soittaa vain työpuheluita, ei yksityisiä puheluita. Tavallinen työpuhelin on myös helpompi jättää työpäivän päätteeksi työpaikalle. Tällä tavoin on myös helpompi irtaantua työnantajan vaatimuksista olla jatkuvasti tavoitettavissa.

Kannattaa myös miettiä onko työsuhdepuhelimen pitäminen muutoinkaan järkevää? Yksityisen puhelimen pitäminen rinnalla on helppo vaihtoehto. Yksityisen numero yhteystietona ei aiheuta muutoksia jos työsuhde vaihtuu. Yksityisestä puhelimesta puhelut on helppo kääntää tarvittaessa työsuhdepuhelimeen. Yksityisen puhelimen hankkiminen on monesti jopa halvempi vaihtoehto kuin maksaa 20 euron luontaisetu. Esimerkiksi Saunalahdelta saa kokonaispaketteja alle kymmenellä eurolla joka sisältää puheaikaa, tekstiviestejä ja rajattoman netin. Työsuhdepuhelin ei nykypäivänä tuo mitään taloudellista lisäarvoa käyttäjälleen, päinvastoin.

Vaikka työantaja omistaakin työsuhdepuhelimen on työsuhdepuhelin luontaisetuna tarkoitettu myös yksityiseen käyttöön ja tämä asettaa rajoituksia työnantajan määräysoikeudelle.

Työelämän tietosuojalain 3§ mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuisuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erikoisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Ennen kuin työnantaja ottaa käyttöön puhelimeen asennettavaa teknistä valvontaa tulee huomioida tietosuojalaissa säädetty yhteistoimintavelvoite. Sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely kuuluu yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Asiasta tulee olla sovittuna yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Onkin hyvä kysyä omalta luottamusmieheltä tai pyytää nähtäväksi pöytäkirja jossa puhelimeen asennettavasta teknisestä valvonnasta on erikseen sovittu.

Työnantaja ei saa myöskään kohdistaa sellaista teknistä valvontaa työntekijöihin, joka loukkaa sähköisen viestinnän tietosuojalain 4 § ja 5 §:ssä tarkoitettua viestinnän luottamuksellisuutta. Tulkinnallinen ongelma luottamuksellisuudesta syntyy siinä, että mahdollisuus loukata luottamuksellisuutta ei ole rikos. Eli se, että työnantaja pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisiin viesteihin ei tarkoita sitä että luottamuksellisuutta olisi rikottu ellei työnantaja lue viestejä.

Mikäli teknistä valvontaa käytetään työntekijän paikantamiseen on työantaja velvollinen käymään paikantamisen asialliset käyttötarkoitukset ja menettelytavat läpi työpaikan yhteistoimintamenettelyssä ja laatimaan kirjalliset käyttösäännöt paikantamisesta. Mikäli paikannus kohdistuu suoraan työntekijään, esim. matkapuhelimen GPS -paikannuksen avulla tulee tähän olla työntekijän suostumus sähköisen viestinnän tietosuojalain 16-18 § säännöksien mukaisesti. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi kytkeä paikannuksen pois päältä, varsinkin silloin kun puhelinta voi luvallisesti käyttää myös työajan ulkopuolella.

Työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus ei ulotu työntekijöiden työajan ulkopuoliseen vapaa-aikaan.

Mikäli työnantaja valittaa työsuhdepuhelimen laskuista, kieltäytyy maksamasta kustannuksia, haluaa valvoa liian tarkkaan puhelimen käyttöä, pääsee käsiksi puhelimessa oleviin yksityisiin tietoihin tai paikantaa puhelimen käyttäjää on helpoin tie yksinkertaisesti luopua työsuhdepuhelimesta ja hankkia yksityinen puhelin. Ilmoitat työnantajalle kirjallisesti luopuvasi työsuhdepuhelimesta seuraavan kuukauden alusta. Tämän jälkeen on työnantajan päätettävissä tarjoaako tavallista työpuhelinta tilalle. Tavallinen työpuhelin onkin sitten helppo jättää työpäivän päätteeksi pöytälaatikkoon odottamaan seuraavaa työpäivää.

Yksityisyydestä on pidettävä kiinni.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
Työhaastattelussa esitettävät kysymykset
Kuuluko sairauspoissaolon syy työnantajalle
Saako sairauslomasta tiedottaa työpaikalla?
Liukuva työaika
Huumausainetestit työpaikoilla
Saako poliisille valehdella?

Irtisanomisrahalle on vahvat perusteet Suomessa

Irtisanomisrahalla tarkoitetaan työnantajan maksamaa erillistä korvausta irtisanotulle työntekijälle. Monissa EU maissa irtisanomisrahan suuruus riippuu työsuhteen kestosta. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole määrätty lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa eikä Suomessa työntekijöille makseta irtisanomisrahaa. Erillinen irtisanomiskorvaus on täysin työnantajan hyvästä tahdosta riippuvainen ja tämän tyyppiset korvaukset ovatkin yleensä sidottuja vapaaehtoisiin irtisanoutumisiin eli eropaketteihin, jotka yleensä eivät ole työntekijöiden kannalta järkeviä pidemmän päälle. Irtisanomisrahaa ei tule myöskään sotkea irtisanomisajan palkkaan joka on lakisääteinen tai laittomasta irtisanomisesta määrättyyn irtisanomiskorvaukseen.

Irtisanomisrahan osalta Suomi ja Norja muodostavat ainoan poikkeuksen EU perheen sisällä. Kaikissa muissa maissa irtisanomisraha on käytössä joko lakisääteisesti, osana työehtosopimuksia tai irtisanomisten yhteydessä laadittavaa sosiaalisuunnitelmaa.

Irtisanominen Suomessa on äärimmäisen halpaa ja irtisanomisen kynnys on muihin EU maihin nähden huomattavan alhaalla. Työnantajajärjestöjen mielestä työntekijästä on päästävä edullisesti ja mahdollisimman helposti eroon ja vain tällä menettelyllä turvataan Suomalainen kilpailukyky.

Irtisanomisraha on käytössä kuitenkin kaikissa vahvoissa EU maissa eikä irtisanomiskynnyksen nostaminen ole aiheuttanut näissä maissa merkittävää ongelmaa yritysten kilpailukyvylle. Suomessa lähtökohta koko keskustelulle on täysin ylösalaisin. Työnantajat lähtevät jatkuvasti liikkeelle siitä, että irtisanomisen kynnystä tulee laskea entisestään ja tehdä se yhä helpommaksi. Tämä näkyykin työmarkkinoiden nykysuuntauksena jossa epätyypilliset työsuhteet, määräaikaiset sopimukset ja vuokratyövoiman käyttö ovat lisääntyneet huimasti. Näistä työntekijöistä työnantaja pääsee eroon hetkessä.

Työnantajat vetoavat monesti ansiosidonnaisen työttömyysturvan kuluihin joista työnantajien osuudella katetaan 40 % kustannuksista. Tämä on työnantajien mielestä niin sanottua "kollektiivista vastuuta". Todellisuudessa tämä on normaalia yhteiskunnallista toimintaa joka on aivan vastaavasti käytössä myös muissa EU maissa joissa myös irtisanomisraha on käytössä, eikä kollektiivinen vastuu ole koskaan aikaisemminkaan estänyt yksittäistä työnantajaa irtisanomasta.

Irtisanomisen kustannukset voivat jakautua joko irtisanomishetkeen tai pidemmällä aikavälillä työttömyysturvan kaltaisena etuna. Suomessa työttömyysturva on keskimääräistä Eurooppalaista tasoa huomattavasti alempana. Suomessa irtisanomisrahaa ei ole monestakaan syystä pidetty tarpeellisena koska meillä on "kohtuullinen" työttömyysturva joka jatkuu pitkään. Mutta onko meillä? Työttömyysturvan tasoa on laskettu vuosi toisensa jälkeen ja ansiosidonnainen työttömyysturva kuuluu muutoinkin vain työttömyyskassojen jäsenille jotka maksavat palkastaan omaan osuutensa. Samalla vaatimukset työttömyysturvan lyhentämisestä ovat nousseet esiin.  Pitää muistaa että maissa joissa on parempi työttömyysturva kuin Suomessa on myös irtisanomisraha.

Suomalaiseen työoikeudenkäytäntöön kuuluu myös periaate jonka mukaan työntekijä ei saa "tienata" potkuistaan. Tämän syystä kaikki ylimääräiset korvaukset irtisanomisen yhteydessä lasketaan osaksi maksettua palkkaa ja jaksotetaan työttömyysjaksolle tuloksi siten että työttömyyskorvaus käytännössä evätään jaksotetulta ajalta. Tämä muinaisneuvostoperinteinen oikeuskäytäntö pitäisi purkaa ja lainsäädännöllisesti taata työntekijälle oikeus todelliseen irtisanomisrahaan ilman että työntekijä menettää vastaavan suuruisen työttömyyspäivärahan. Raha on tarkoitettu menetetystä toimeentulosta työntekijälle eikä valtiolle.

Suomessa on tultu tienhaaraan jossa "riittävällä" ja "pitkällä" työttömyysturvalla ei voida perustella irtisanomisrahan puuttumista. Irtisanomisraha onkin saatava pakolliseksi kaikilla toimialoilla eikä irtisanomisen kynnystä tule laskea. Irtisanomisen kynnys on nostettava tarpeeksi korkealle jotta työnantajat oikeasti miettivät vaihtoehtoja myös sosiaalisesta ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Lue myös:
LUKIJAN ARTIKKELI: Pankkiirien pahin painajainen
Q&A - Työttömällä on oikeus matkustaa
Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni
LUKIJAN ARTIKKELI: Paikallista painostusta

Oikeudenmukaisuus ei toteudu työtuomioistuimissa

Laki työtuomioistuimesta (31.7.1974/646) määrittelee työtuomioistuimen toimivallan. Työtuomioistuin on erikoistuomioistuin joka ratkaisee työntekijöiden työehtosopimuksien ja virkamiesten virkaehtosopimuksien tulkintaan liittyviä riitakysymyksiä. Yksittäisillä henkilöillä ei ole oikeutta ajaa kannetta työtuomioistuimessa. Oikeus kanteeseen on työ- ja virkaehtosopimuksen solmineilla osapuolilla, kuten työntekijöiden ammattiliitoilla tai työnantajia edustamilla liitoilla.

Työtuomioistuin antaa yleensä päätöksensä varsinaisen käsittelyn jälkeen pidettävässä erillisessä neuvotteluistunnossa. Vastoin yleistä länsimaista oikeuskäsitystä työtuomioistuimen päätökset ovat aina lopullisia. Niihin ei voi hakea muutosta valittamalla. Työtuomioistuinkäsittelyn oikeusprosessista puuttuvat siis normaalille oikeuskäytännölle tyypilliset valitusportaat, kuten hovioikeus ja korkein oikeus.

Valitusmahdollisuuden uupuminen työtuomioistuimen päätöksistä vääristää oikeuskäytäntöä mikä näkyy vahvasti puolueellisina päätöksinä. Ammattiliitoissa ja juristipiireissä on yleisesti, mutta hiljaisesti tunnettu tosiasia että työtuomioistuimen päätökset kallistuvat pääsääntöisesti aina työnantajaleirin hyväksi. Työtuomioistuin toimii käytännössä työnantajien kumileimasimena. Tilanne on vastaava vakuutusoikeudessa jossa vakuutusoikeus toimii täysin vakuutusyhtiöiden alaisuudessa ja ohjauksessa.

Tuomioistuinkäsittelyssä perustuslaillinen periaate on, että tuomiosta on pystyttävä valittamaan. Suomalainen oikeuslaitos tekee nykypäivänä karmaisevan määrän virheitä joista osa voidaan oikaista valitusmenettelyn takia. Osaa virheistä ei oikaista koskaan. Edes langettavat päätökset ihmisoikeustuomioistuimesta eivät monesti saa korkeinta oikeutta muuttamaan kantaansa.

Tänä päivänä käräjäoikeudessa käsitellään työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvia päätöksiä. Nykykäytäntö muodostaa suuren ongelman kun täsmälleen samanlaisia riita-asioita käsitellään koko valitusprosessin läpi aina hovi- ja korkeinta oikeutta myöten. Päätökset ovat monesti täysin päinvastaisia kuin työtuomioistuimen tuomiot joista ei voi edes valittaa.

oikeusjakohtuus.blogspot.com

Q&A - Työsuhde ja kilpailukielto

”Olen töissä pienehkössä firmassa. Firman ns. avainhenkilöille on tarjottu osakassopimusta joka oikeuttaa erilaisiin, ihan hyviin, palkkioihin normaalin palkan lisäksi. Vastuuta ja tehtäviä tulee tietysti lisää mutta haasteet kiinnostaa aina. Ihmettelin vain että osakassopimuksessa on todella tiukat ehdot. Esimerkiksi kilpailukielto vaatimukset ja monilta osin myös salassapitovelvollisuudet on sellaisia että käytännössä työpaikan vaihtaminen edes lähellä samaa alaa olevaan firmaan on mahdotonta. Eli jotenkin tuntuu siltä että hyväksymällä osakassopimuksen jään naimisiin nykyisen firman kanssa kävi miten kävi muuten. Osaatko neuvoa mitään työlainsäädännöstä ja noista sopimuksista. Kiitti.”

Tämän tyyppiset asiat ovat hyvin monimutkaisia. Työsopimukseen sisältyviin salassapito- ja kilpailukieltomääräyksiin sovelletaan työsopimuslakia. Työsopimuslaissa on näiden asioiden osalta runsaasti rajoituksia ja pakottavia säädöksiä. Osakassopimuksen sisältöön ei työsopimuslain määräyksillä ole merkitystä riippumatta siitä toimitko yrityksessä työntekijänä vai et. Osakassopimuksien osalta noudatetaan lähinnä oikeustoimi- ja osakeyhtiölakia.

Työsopimuslaissa salassapitovelvollisuus ei voi asettaa sinulle esteitä työpaikan vaihtamiselle edes kilpailijan palvelukseen. Vaikka estettä työpaikan vaihtoon ei ole, on sinun kunnioitettava salassapitovelvollisuutta ja olla paljastamatta uudelle työnantajalle edellisen työnantajan aikana tietoosi tulleita liikesalaisuuksia. Kilpailukieltomääräysten osalta työsopimuksessa kilpailukiellon kesto voi olla korkeintaan kuusi kuukautta ja kilpailukiellon rikkomisesta määrätty sopimussakko korkeintaan samaa aikaa vastaava palkka.

Osakassopimuksen osalta tilanne ei ole näin selkeä. Osakassopimuksessa voidaan käytännössä sopia hyvinkin tiukoista ja yksilöä rasittavista toimenpiteistä ja vaatimuksista. Kilpailukielto ajat voidaan määritellä hyvin pitkiksi ja sanktiot kiellon rikkomisesta jopa kohtuuttoman suuriksi. Osakassopimus on vapaaehtoisesti kahden osapuolen allekirjoittama ja hyväksymä sopimus joten sopimusoikeudellisesta näkökulmasta sopimus on täysin pätevä vaikka ehdot olisivatkin mielestäsi kohtuuttomat. Voit aina jättää sopimuksen allekirjoittamatta. Allekirjoittamiseen ei kukaan voi sinua pakottaa. Kannattaa siis miettiä onko sopimuksen allekirjoittamisesta seuraavat hyödyt mahdollisia haittoja paremmat. Joskus voi tulla päivä jolloin työpaikan haluaa vaihtaa.

Osakkuussopimus voidaan tietysti jälkeenpäin riitauttaa jos todetaan sopimusehtojen olevan kohtuuttomia. Tämä on kuitenkin pitkä ja kallis oikeusprosessi jonka tuloksesta ei ole mitään takuita. Vanha sääntö pitää tässäkin asiassa hyvin paikkansa. Mieti ennen kuin allekirjoitat.

LUKIJAN ARTIKKELI: Paikallista painostusta

Asioista sopiminen vaatii aina vähintään kaksi osapuolta. Työelämässä sopimuskulttuurilla on ollut pitkät perinteet aina yksittäisistä työsopimuksista liittojen välisiin työehtosopimuksiin. Ainoastaan sopimalla voi saada asiat toimimaan kumpaakin osapuolta tyydyttävällä tavalla. Riitelemällä ongelmat moninkertaistuvat.

Työnantajille näyttää laman varjolla kasvaneen säälimätön halu tuhota työntekijöiden ja toimihenkilöiden järjestäytyneisyys ja siten heikentää työntekijöiden mahdollisuutta neuvotella työnantajan kanssa niistä ehdoista jotka työehtosopimuksissa on määritelty sovittavaksi paikallisesti. Kun työnantaja haluaa täydellisen määräysvallan, ainoa tapa saavuttaa tavoite on murtaa vastapuolen yhtenäisyys ja neuvottelumahdollisuudet. Kun laillisesti yhdistymistä ja luottamusmiestoimintaa ei voi estää, käytetetään muita pidemmän tähtäyksen keinoja joilla lopulta saavutetaan sama tulos. Silloin kun neuvottelut purkaantuvat yksilötasolle ei tasavertaisuudesta voi puhua edes samassa lauseessa.

Luottamusmies on tärkeä yhteistyöhenkilö työpaikoilla. Luottamismies on työntekijöiden edustaja ja ensimmäinen linja puolustauduttaessa työnantajan mahdollisia aggressioita vastaan. Luottamusmies on se henkilö joka edustaa työntekijöiden yhtenäistä näkemystä ja neuvottelee asiasta työnantajan kanssa.

Mitä tapahtuu kun työntekijöillä ei ole luottamusmiestä?

Yrityksen johto voi esitellä yhteisessä henkilökuntatilaisuudessa ratkaisumallin paikallisesti sovittavista asioista mielensä mukaisesti. Kukaan yksittäinen työntekijä ei uskalla siinä tilanteessa nousta työnantajan esitystä vastaan, koska joutuisi samalla silmätikuksi ja jopa työnantajan toimenpiteiden kohteeksi. Työnantaja voi myös yrittää sopia asioista henkilökohtaisesti jokaisen työntekijän kanssa erikseen. Paljonko luulette että siinä tilanteessa työntekijällä on neuvotteluvaraa työnantajan sanelulta? Kun yhtenäisyyttä ja yhteistä edustajaa ei ole, vastapuoli on ylivoimaisessa asemassa. Luottamusmies on työntekijöiden edustaja ja siksi työnantajalle on erityisen tärkeää työntekijöiden järjestäytymisen ja luottamusmiehen valinnan estäminen ja toiminnan vaikeuttaminen.

Eräässä pääkaupunkiseudulla toimivassa yksityisessä hoitolaitoksessa työnantajan vuosia kestäneet toimet johtivat viimein toivottuun tulokseen. Pitkään kestänyt luottamusmiesten ahdistelu, hylkiminen ja painostaminen johtivat siihen, että kukaan ei halunnut enää olla luottamusmiehenä. Tämä tarkoitti työnantajalle käytännössä vapaita valtuuksia päättää mistä tahansa asiasta joka oikeasti pitäisi päättää paikallisesti sopimalla työntekijöiden ja työnantajan kanssa. Nyt työnantaja ainoastaan esittää kuinka sovittavassa asiassa menetellään. Mitään ei siis sovita, asiat määrätään. Kaikki tapahtuu työnantajan etujen mukaisesti eikä kukaan työntekijöistä uskalla vastustaa esitystä oman työpaikkansa menettämisen pelossa.

Maksimaalista voiton tavoittelua ilman yhteiskunnallista vastuuta

Nykyisten yritysten ainoa agenda on maksimaalisen voiton tavoitteleminen osakkeenomistajille. Näistä periaatteista ei luovuta edes laskusuhdanteen tai laman aikana. Henkilökunta ja henkilökunnan hyvinvointi ovat ne jotka joustavat. Työntekijöitä sanotaan irti. Jäljelle jääville tarjotaan pienempää palkkaa, yhä enemmän töitä ja merkityksetöntä vastuuta ilman mahdollisuutta vaikuttaa. Kun oma terveys ja yksityiselämä lopulta kaatuu raskaan työn alle, työnantajaliittojen vastaus tähän on ehdotus palkattomasta sairaslomasta.

Yritykset unohtavat yhteiskunnallisen vastuun - ennen kaikkea vastuun ihmisistä ja ympäristöstä. On muistettava, että yritykset käyttävät yhteiskunnan varoilla koulutettua henkilöstöä ja infrastruktuuria. Kokonaisvastuu on laajempi kuin pelkästään osakkeidenomistajille maksettu tuotto. Vielä 80-luvulla ainoa tapa sanoa irti vakinaista henkilökuntaa oli tuotannolliset ja taloudelliset syyt. Tämä taas tarkoitti oikeasti tuotannon selkeää supistumista tai yrityksen talouden aseman oleellista muuttumista huonommaksi. Viimeisen kymmenen vuoden aikana taloudellinen ja tuotannollinen muutos on tarkoittanut yrityksen osakkeenomistajille maksaman tuoton pienentymistä. Yritys voi tuottaa voittoa satoja miljoonia, jopa miljardeja euroja. Voitto ei silti ole riittävä. Ihmisiä irtisanotaan vaikka työt eivät ole vähentyneet. Kasaantuneet tehtävät ohjataan jäljelle jääneille työntekijöille jotka uupuvat ylisuuren työkuorman alla.

Olemmeko tosiaan menossa tilanteeseen missä työn oikealla tekijällä ei ole mitään arvoa? Kun työnantajien välinpitämättömyys, koventuneet otteet ja työntekijöiden painostus yhdistetään järjettömään voiton tavoitteluun ja jatkuvasti kiristyviin työvaatimuksiin ollaan hyvin lähellä tilannetta missä työntekijöiden sietokyvyn raja pitäisi tulla viimein vastaan - myös Suomessa! Ehkä on aika ryhtyä toimiin ranskalaiseen malliin, jossa ainoa keino puhua työnantajille järkeä on väkivallalla uhkaaminen ja panttivankien ottaminen! Siihenkö suuntaan haluamme mennä?

Lue myös blogin aikaisempia artikkeleja:

Kun mikään ei riitä

Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni

Työehdot - pidä oikeuksistasi kiinni

Työsuhteen päättämiseen ja irtisanomiseen liittyviä kysymyksiä on tullut paljon. Työsuhteeseen liittyviin asioihin on hyvin vaikea vastata kattavasti koska työlainsäädännön lisäksi tilanteisiin vaikuttavat mahdolliset työehtosopimukset ja työsopimuksessa olevat ehdot. Ammattiliittoon kuuluminen on ainoa tapa varmistaa itselleen edes jonkinlaista juridista apua irtisanomistilanteessa ja jos irtisanominen on tehty laittomasti, myös juridista taitoa asian viemiseksi tuomioistuimeen. Kiristyneen taloudellisen tilanteen takia monissa yrityksissä on otettu käyttöön hyvinkin raskaat menetelmät kulujen karsimiseksi. Valitettavan usein nämä toimenpiteet kohdistuvat suoraan henkilökuntaan, enemmän tai vähemmän laillisin menetelmin. Työnantajan sanaan luottaminen on typerin teko mitä työntekijä voi tehdä. Artikkeliin on kerätty muutamia asioita yhteenvetona.

Työsuhteen ehdoista tai työsopimuksen päättämisestä neuvotteleminen

Älä milloinkaan suostu erillisellä yhteisellä sopimuksella päättämään työsuhdetta työnantajan kanssa. On täysin laillista, että työsopimus voidaan päättää yhteisellä sopimuksella. Sopimuksen tekoon tarvitaan kuitenkin kummankin osapuolen hyväksyminen. Tällaisia tilanteita voivat olla tapaukset jossa työnantajalla ei ole oikeutta tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisiin, mutta työnantaja haluaa silti päästä tietystä työntekijästä tai osasta työntekijöitä eroon. Työntekijän kannalta tällaisen sopimuksen tekemisessä ei ole mitään järkeä. Käytännössä sopimuksen sisällöstä riippuen työntekijä saattaa luopua irtisanomisajan korvauksistaan. Koska kyseessä on yhteinen sopimus, myös työvoimatoimisto katsoo työntekijän edesauttaneen työsuhteen päättämistä ja määrää työttömyyskorvaukselle pitkän karenssiajan. Työnantajan kannalta tällainen sopimus on ihanteellinen, koska tällöin työntekijältä evätään käytännössä myös mahdollisuus riitauttaa työsuhteen päättämiseen liittyvät perusteet työtuomioistuimessa. Sopimusehtoihin on yleensä nimittäin kirjattu, että sopimuksen allekirjoittaneilla ei ole vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työntekijä voi tällaiset neuvottelutilanteet kohdata äärimmäisen painostaviksi ja työnantaja voi oikeasti käyttää menetelmiä, kuten uhkailuja, joissa työntekijälle ei anneta muuta mahdollisuutta kuin allekirjoittaa sopimus. Sopimus voidaan mitätöidä myöhemmin oikeudessa jos työntekijä pystyy osoittamaan että häntä on sopimusneuvottelutilanteessa uhkailtu tai painostettu asiattomasti. Toteen näyttäminen voi kuitenkin olla mahdotonta. Muista, että sinun ei tarvitse allekirjoittaa mitään sopimusta ellet tahdo. Sinulla on oikeus pyytää luottamusmies tai oma edustajasi paikalle. Tallenna neuvottelussa käymäsi keskustelu todistusaineistoksi. Vaikka keskustelun tallentaminen onkin laillista ilman vastapuolen lupaa, älä kerro tallennuksesta työnantajalle koska työantaja voi periaatteessa tulkita tilanteen lojaalisuuden puutteeksi ja irtisanoa työsopimuksen luottamuspulaan vedoten.

Irtisanomistilanne

Nauhoita keskustelu. Vaikka keskustelun tallentaminen onkin laillista ilman vastapuolen lupaa, älä kerro tallennuksesta työnantajalle. Pyydä paikalle luottamusmies tai muu edustajasi. Keskustele asiallisesti tai kuuntele. Sinun ei tarvitse allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta tai mitään muutakaan sopimusta ennen kuin olet päässyt rauhoittumaan ja sisäistämään tilanteen. Esimiehesi voi kokea tai esittää kokevansa tilanteen ahdistavaksi ja siten edesauttaa oman tilanteensa tai työantajan etujen toteutumista vedoten tunteella ja ymmärtämisellä irtisanomistilanteen sujuvaan toteutumiseen. Tämä ei ole kuitenkaan sinun ongelmasi. Olet vastuussa ainoastaan itsestäsi ja ainoa etu jota sinun tulee katsoa on omasi, ei työnantajan.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työnantaja ei voi muuttaa yksipuolisesti työsuhteeseen liittyviä ehtoja jotka on määritelty esimerkiksi työsopimuksessa. Ainoa tapa muuttaa työehtoja on käyttää irtisanomisperustetta. Eli työnantajalla tulee olla taloudelliseen tai tuotannolliseen syyhyn oikeuttava irtisanomisperuste. Tällöin käytännössä työnantaja irtisanoo edellisen työsopimuksen ja tarjoaa tilalle uutta heikompitasoista. Uusi työsopimus ei kuitenkaan astu voimaan ennen edellisen irtisanomisajan päättymistä.

Ylitöiden teettäminen

Ihmisten irtisanominen aiheuttaa yleensä lisää työkuormaa yritykseen jääville, vaikka laki edellyttääkin irtisanottavien työtehtävien loppumista tai oleellista vähentymistä. Ylitöistä sopimiseen tarvitaan kummankin osapuolen, työntekijän ja työnantajan suostumus. Työntekijä ei voi tehdä ylitöitä ja vaatia ylityökorvauksia ellei asiasta ole sovittu työnantajan kanssa. Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää tekemään ylitöitä. Ongelmia syntyykin silloin kun työntekijä haluaa tehdä työnsä mahdollisimman hyvin ja suuren työmäärän takia tekee töitä myös työajan ulkopuolella ilman erillistä korvausta. Voitte arvata että tämä sopii työnantajille paremmin kuin hyvin.

Ylempien toimihenkilöiden osalta menetelmästä on tullut käytäntö. Ihmisiä irtisanotaan ja jäljellä olevat työt ohjataan muille henkilöille jotka entisestään joutuvat tekemään yhä enemmän töitä joiden suorittamiseen normaalityöaika ei riitä. Olit sitten työntekijä, toimihenkilö tai ylempi toimihenkilö sinun ei tarvitse tehdä töitä enempää kuin työsopimuksessa määritelty työaika. Jos haluat tehdä, sovi asiasta työnantajan kanssa ylityökorvauksineen. Ilmaiseksi ei omaa vapaa-aikaansa kannata myydä eikä työnantaja voi tähän pakottaa. Työnantajan vastuulla on järjestää työkuorma siten, että se ei ole kohtuuton työntekijän tai toimihenkilön näkökulmasta ja siten, että työtehtävät pystytään hoitamaan normaalin työajan puitteissa.

Lomautus

Työntekijät voidaan lomauttaa vain taloudellisten ja tuotannollisten syiden takia, samoin perustein kuin työnantajalla olisi oikeus työsuhteen irtisanomiseen. Lomauttaminen koskee vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia, ei määräaikaisuuksia, ellei määräaikainen työntekijä toimi tehtävässään vakinaisen työntekijän sijaisena. Muistakaa, että työnantaja ei voi työntekijän irtisanomisen jälkeen lomauttaa häntä irtisanomisaikana välttyäkseen irtisanomisajan palkan maksusta.

Työsuhteen päättäminen

Työantaja voi irtisanoa työntekijän tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai työntekijän toiminnasta johtuvien seikkojen takia. Tällöin noudatetaan irtisanomisaikaa ja irtisanomisajan palkan maksua. Irtisanomisaika on lakisääteinen ja on riippuvainen työsuhteen kestosta. Jos työsuhde on kestänyt enintään yhden vuoden, irtisanomisaika on 14 päivää. Työsuhteen kestäessä 1-4 vuotta, irtisanomisaika on 1 kk, 4-8 vuotta 2 kuukautta, 8-12 vuotta 4 kk ja yli 12 vuotta kestänyt työsuhde oikeuttaa 6 kk palkalliseen irtisanomisaikaan. Työsuhteen irtisanomiseen vaikuttavia seikkoja eivät varmasti ole laissa erikseen luetellut tapaukset, esimerkiksi työntekijän sairaus, tapaturma tai vamma jotka eivät oleellisesti ja pitkäaikaisesti vaikuta työtehtävien tekemiseen, työtaisteluun osallistuminen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet eikä myöskään työntekijän käyttämät oikeudelliset menetelmät tai oikeusturvakeinot työnantajaa vastaan.

Irtisanottaessa kannattaa varmistaa onko työssäolovelvollisuutta irtisanomisaikana. Pitäkää huoli että saatte selkeän vastauksen, mieluiten kirjallisena, työvelvollisuudesta. Joko sitä on tai ei ole. Älkää tyytykö epäselvään tilanteeseen jossa työnantaja voi pyytää irtisanomisaikana töihin milloin tahansa. Irtisanomisaikana ei periaatteessa voi siirtyä toisen työnantajan palvelukseen. Tässäkin tapauksessa on kaksi vaihtoehtoa. Työntekijä voi sanoa itsensä irti irtisanomisaikana, jolloin irtisanomisaika lyhenee yhteen kuukauteen ja tämän jälkeen hän voi aloittaa työt uuden työnantajan palveluksessa. Jos työvelvollisuutta ei ole, mikään ei tietystikkään estä uuden työn ottamista vastaan vanhan työn irtisanomisaikana ja nauttia kahdesta palkasta yhtäaikaa. Tästä on vain syytä olla hiljaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Tällöin irtisanomisaikaa ei ole, mutta työntekijällä on oikeus saada palkkansa koko kuluvalta päivältä. Työsuhteen purkaminen on äärimmäinen toimenpide ja edellyttää työntekijän puolelta vakavaa rikkomusta. Tällaisia ovat yleensä työturvallisuuden törkeä vaarantaminen, työntekijä loukkaa törkeästi työnantajaa tai tämän perheen jäseniä tai työntekijä toistuvasti ja tahallaan jättää työvelvollisuutensa täyttämättä varoituksista huolimatta. Mikäli myöhemmin kävisi ilmi että kyseessä olisi ollut irtisanomisperuste eikä purkuperuste, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan.

Määräaikaisen työsuhteen irtisanominen tai päättäminen

Määräaikainen työsuhde on voimassa sopimuksessa määriteltyyn päättymishetkeen asti. Työnantaja ei voi irtisanoa sopimusta edes tuotannollisen ja taloudellisin syin kesken sopimuskauden. Työntekijä ei myöskään voi päättää määräaikaista työsopimusta kesken sopimuskauden vaikka haluaisikin. Työntekijän kannalta olisikin oleellista, että määräaikaisessa työsopimuksessa olisi erillinen lauseke jossa todetaan, että työsopimus on työntekijän irtisanottavissa työsopimuslain mukaisin irtisanomisperustein ja irtisanomisajoin.

Työhön palaaminen laittoman irtisanomisen jälkeen

Toisin kuin Ruotsissa, Suomessa työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa laittomasti irtisanomaansa työntekijää takaisin töihin. Tämä tilanne mahdollistaa Suomessa "laillisen" tavan sanoa laittomasti työntekijä irti. Ainoana "sanktiona" on sakko ja pienimuotoinen korvaus. Monet suuret yritykset laskevatkin tämän perusteella mikä korvausvastuu heille syntyy hankalan työntekijän työsopimuksen irtisanomisesta tai purkamisesta mikäli työntekijä edes vie asiaa työtuomioistuimen käsiteltäväksi. Suomessa työntekijästä pääsee aina eroon vaikka laittomasti irtisanomalla. Käytäntö on osoittanut, että työnantajille lainvastaisesta menettelystä ei käytännössä ole sanktioita.

Sairausloma

Pääsääntöisesti sairausloma kannattaa aina varmistaa lääkärintodistuksella. Työpaikalla voi olla sopimus tai käytäntö esimerkiksi kolmen päivän sairauspoissaolosta johon riittää työntekijän oma ilmoitus. Työantajalla on kuitenkin aina oikeus pyytää lääkärintodistus poissaolosta. Jos oma ilmoitus työpaikalla on pitkään vallinnut käytäntö, työnantaja ei voi muuttaa lääkärintodistuksen näyttövelvollisuutta taannehtivasti. Eli jos käytäntö on ollut, että omailmoitus sairaudesta riittää, työantaja ei voi jälkeenpäin vaatia lääkärintodistusta. Työnantaja voi kuitenkin ilmoituksellaan muuttaa käytännön ilmoitushetkestä eteenpäin.

Vuosiloma

Työantaja saa määrätä vuosiloman paikan. Vuosiloman hyväksyminen katsotaan sopimukseksi. Mikäli työnantaja muuttaa vuosiloma-aikaa hyväksymisensä jälkeen työnantaja on korvausvelvollinen aiheuttamastaan vahingosta. Tällaisia vahinkoja voisivat olla vaikka etukäteen maksettujen lomatkojen peruuttamisesta aiheutuneet kulut. Vuosilomalla työntekijän ei tarvitse olla työnantajan käytettävissä. Helpoin tapa on sulkea työsuhdepuhelin ja hankkia oma yksityinen kännykkä jonka numeroa ei anna työnantajalle. Tätä puhelinta voi käyttää loma-aikana jos ei halua yhteydenottoja työpaikalta.

Hätätyö

Työntekijällä ei ole velvollisuutta työskennellä työnantajalle työajan ulkopuolella. Hätätyö ei tarkoita sitä, että työntekijä olisi velvollinen milloin tahansa saapumaan töihin työnantajan käskystä silloin kun työnantaja katsoo kyseessä olevan hätätilanteen. Hätätyö on määritelty työaikalain 21§. Kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden tai omaisuuden vaarantumiseen, saa säädettyjä tai sovittuja säännöllisiä työaikoja pidentää siinä määrin kuin mainitut syyt sitä edellyttävät, kuitenkin enintään kahden viikon ajan. Tästä toimenpiteestä työantaja joutuu tekemään viivytyksettä kirjallisen ilmoituksen työsuojelupiiriin. Työntekijän kutsuminen hätätyöhön edellyttää että työnantaja saa työntekijän kiinni ja pystyy antamaan ilmoituksen. Työntekijällä ei ole velvollisuutta olla millään tavoin varalla vain sen takia jos jotain sattuisi. Tämä ei siis ole syy minkä perusteella työnantaja voisi vaatia työntekijää pitämään työsuhdepuhelinta auki tai olemaan muutoin tavoitettavissa esimerkiksi loma-aikana.

Lue myös
Kun mikään ei riitä